採用でやりがちNG集〜企業編〜
以前、採用に関わる人なら知っておかないといけないこと色々あるよねというツイートをしたところ、
「情報が多すぎてキャッチアップしきれない」
「わかる。つらい」
のような反応が複数ありました。
採用に関わる人なら絶対に知っておかないといけない法律って色々あるんだけど、「人事でも意外と知らない人が多いのかも？」ということに最近気付き始めた。
— みほ☺︎森数美保 (@MihoMorikazu) July 5, 2019
やってはいけないことを、知らないうちにやってる可能性…めっちゃあるよ。
気をつけて！
いつかまとめようかな。
いつか…🕊
今日は、「採用でやりがちNG集」について書きたいと思います。
場を和ませようとアイスブレイクで違反
面接の冒頭で場を和ませるために雑談をしようと履歴書をみながら
「●●出身なんですか？」と質問をした。
雑談の中でつい聞いてしまいがちな内容に思えるかもしれませんが、エージェント時代に担当していたクライアントが、面接の時に「●●ご出身なんですか？出張で何度か行ったことがあるんですよ」と話しかけたことが原因で、面接後に応募者が訴訟を起こしたということが実際にありました。
公正な選考のガイドラインでは以下のように定めされています(一部抜粋)
趣味の読書の話から、発展して思想に…なんてこともよくあります。
「応募者の適性・能力のみを基準として行う」ことが絶対です。
公正な採用選考のガイドラインを読んだことがない人は必ず目を通すようにしましょう。
本人同意なしのリファレンスチェック
応募者の在籍企業に知り合いがいるので、どんな人かをヒアリングし、その情報を元に不採用にした。
この行為は個人情報保護法に抵触する可能性があります。
リファレンスチェックは、必ず本人の同意を得てから行いましょう。
安易な口頭内定（→内定取消し）
面接の場で盛り上がって口頭内定を出したものの、その後、条件など詳細を詰めていたら諸々齟齬が起こり、カルチャーフィットしなさそうなので内定を出さないことにした。
たとえ口頭でも「内定」は成立します。簡単には取り消せないのです。
もし、候補者が内定だと思って、現職に退職を申し出てしまっていたら…？取り返しのつかないことになります。
面接でネガティブな印象を与えてしまう
以前にこんなツイートをしたのですが、
＼面接担当がやりがちなやつ／
— みほ☺︎森数美保 (@MihoMorikazu) August 13, 2018
✔︎面接中に応募者の履歴書や職歴書（CV）を机の上に広げて書き込む
✔︎ちゃんとCVを読みこんでいないのが質問内容でもろバレ
✔︎面接担当の業務範囲外の質問をしたら回答が返ってこない
✔︎志望動機をやたら掘り下げる
面談の場合は特に、面談担当者が、面談と面接の違いを認識していないケースもあるので要注意。面談なのに志望動機を聞く…なんて残念なケースもよくあります。
（面談については以前「採用プロセスにおける面談のあり方について考えてみた」というnoteを書いていますのでよかったらご参照ください）
また、このnoteにも書かれていますが、面接の日程を直前にキャンセルという行為もネガティブな印象を与えるので避けましょう。
「明るく元気な人」と求人票の要件に書いてしまう
「コミュニケーション能力がある人」
「働くママ歓迎！」
とかもダメです。だめですよ。
年齢を書いてはいけないというルールをなんとなく知っている方は多いですが、記載してはいけない項目はもっとたくさんあります。
自社の求人票を見直してみてくださいね。
「希望年収が出せない」という理由で内定を出さない
NGというより "もったいない" に近いのですが、
「希望年収を出せないのできてくれないだろう。内定を出すのをやめよう」という会社は意外とあります。
確かに、年収が今回の転職で一番大事！という年収600万円希望の方に「300万円オファー」という場合は厳しいかもしれません。
でも、オファーを出さないことには受諾してもらえる可能性はゼロです。
それに、オファーの出し方を工夫することで内定承諾率は変わりますので、諦めるのはまだ早いです！
オファー額が希望に届かなかった時、内定者は、額そのものよりも「選考での評価が低かったのかな」とまず落胆するのです。
その気持ちを理解した上で、オファー時に何を伝えるべきか？
と考えると、答えは自ずと見えてきますよね。
「希望年収を越えているから問題ないだろう」と、求人票に掲載している年収の下限を割った年収でオファーする
上述の通り、「感情」がとても大切です。たとえば、年収600-900万円と書かれた求人票をみたら「600万円はでるだろう」と考える人が多いです。
そのため、「前職550万円。希望年収も同程度です」といっている方でも、550万円オファーだったときにガッカリするんです。
「下限を割る面接評価だったのかな」と。
「いやいやそんなバカな！」と思うかもしれませんが、実際そうなんです。
決断の最後に優位になるのは「感情」です。
「自社にカスタマイズした話が聞きたい」「募集しているけどなかなか採用に至らない」という方はDMへどうぞ！
選考全体の設計はもちろん大切ですが、各フェーズにおいて何をすべきか。
選考に関わる全員が理解して臨むことが大切です。
知らずにタブーなアクションをとっていた…！
なんてことがないようにしたいですね。
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