育成！！！

オッス！オラ悟空！！！
海外で管理職しながら、部下を色々面倒見てきた中でどうやったら成長するのか、どこで部下がブレイクスルーしたのかを振り返ってみたいと思うぞ！！部下育成で悩んでる人に少しでも役立つことを願ってるぞ！！！

1.なぜ育成が必要

基本的な話から始めるけんど、部下の成長が必要な一番の理由ってなんだろうな！？色々定義はあると思うけんど、オラ個人の意見では部下が『良いキャリア形成』をする為に必要だと思うぞ！

会社側の人間がこんな事言うなんてって話なんだけんど、良いキャリアを積める人材を育てて、社内でローテーションかけ続ける事が、長い目で見て会社にも利益になっから、win-winになると考えるぞ。

目の前の状況だけ見て判断してっと、

『人が足りないから部内ローテ無』
『異動されると後任が見つからないから凍結』
『部署の業績が悪化すると困るから現状維持』


みてぇな残念判断上司になっちまうぞ。管理側は自分の考えた最強のチームで戦えるのが理想だけんど、そんな理想のチームなんてものはゲームの世界だけだぞ。実際には『今いる人で、今やれることを間違いなくやり切る』戦いが待っているもんだぞ。これを理解してっからこそ、部下の成長よりその場を乗り切れる対策だけに逃げちまうおっちゃん達が多いってのは皮肉なもんだよな。

オラの育成方針はキャリア形成が出来るスキルないし、長所を伸ばすにしてっから、こっからはこの前提で書いていくぞ！

2.何を意識させるのか

まずは仕事をしてもらう上で何を意識してもらうかって話だ。大きく分けて三点で仕事を捉える様に伝えてっぞ！

『通常』
『異常』
『改善』

この三点を頭に置いて欲しいと話を最初に話す様にしてるぞ。
『通常』ってのはそのまんまで、普段やってるルーティンワークだ。大体がマニュアル化されてて、仕組みさえ覚えれば仕事自体は進むし、成果物も得られる様な業務だ。

『異常』ってのは型通りに進むべきルーティンが崩壊していたり、修正ややり直しが発生し続ける業務だ。この異常の枠に入る業務が成長を助けたり、阻害したりする事になるぞ。

『改善』は上記の異常状態を元に戻したり、
新たな取組みをして、何かしらのイノベーションを起こす事って捉えてくれ。

少し話を掘りざけるぞ。異常ってのは意識しねぇと通常に分類しちまいがちだ。『毎月の定例業務だけど、毎回Excel内で式が壊れるから修正』とか『まとめる前の元データの前提が少しズレてるから毎回修正』とかみてぇに毎回やるからそれが普通に思っちまう、『異常を通常と捉える』ことが常態化してる場合があるぞ。

こんな業務は一切の付加価値がねぇから成長に繋がる訳がねぇんだよな！そこに気づく様にオラは上記の三点を伝えているぞ！じゃねぇと作業時間が伸びちまってるだけなのに、仕事した感だけは得れちまうからな！！

これが成長を促進させるor阻害する要因になるって話をした理由だぞ！

次は改善なんだけんど、これに時間を割ける様にする事が部下の成長に繋がるぞ。新しい課題に取り組んで貰ってスキルを伸ばして、次に繋げるって事だな。どんな問題でも自分がリーダーになって解決すれば、それだけ積み上げが増える、この積み上げをどれだけこなせるかが成長速度に繋がるはずだ。異常を正常に戻して、その正常を更に良くするってサイクルを回せる様に仕事を振ってやってくれよな！！！

3.適したレベルに上げる

育成するにしてもチーム全員をエース級に育てるのは無理だ。どれだけ平等に接しても、伸びねぇ人もいるからな！だからこそ一人ひとりの能力を見極めて、どのレベルまで引き上げるのかを検討してくれよな！！！

管理側に回って思うのは上手くチームを機能させる方法って正解が中々ねぇよな。満遍なく育成出来りゃええんだけんど、そんな訳にはいかねぇからオラは以下のやり方で今時点は進めてるぞ。

正直全員は無理だからな、作業を1番把握してる人間を中心に普段は業務指示して、配分を任せる感じだ。

— メーカー駐在員 孫悟空 (@middle_mag_son) December 4, 2023

育成自体は大事なんだけんど、チームとして機能させるのも管理側としては必須事項だぞ！
その中でメンバーのレベル感にあった育成しかけていかねぇと、結局おめぇがずっと尻拭いする事になっからな！

レベル1を5人預かってもポテンシャルはそれぞれだ！チーム内ローテーションを繰り返して、誰が最初にレベルアップしそうなのかを業務を通して見極めて、面談を通してモチベーションを見極めてくれ！！！！

4.コミュニケーション

チャットもメールもあっけど、顔見て話をしてやってくれ。部下は常にどう評価されてるのか、次はどう言うタスクがあるのかを知りたいはずだ。機械的に伝えるのは簡単だけんど、おめぇ達の考えと想いは部下の目見て伝えてやってくれよな。オラも今まで色々な上司と出会ったけんど、コレをやってくれるかくれねぇかで半期のモチベーションが全然違ったぞ！！
あと良い評価付ける時こそ、具体的に何がチームとして評価出来て、会社として買ってる部分かってのは伝えてやってくれよな！！！コレが無いが為に、伸ばせる強みを理解するのに時間が掛かることもあるぞ！！！

具体的なテクニックみてぇな話はすくねぇかも知れねぇけど、育成に悩んでる若手管理職各位が読んでくれることを期待してるぞ！！！！

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