変更管理

みなさん，変更管理というのを耳にしたことがあると思いますが，この変更管理とは，一般的には以下のようなものを管理することをいいます。

• OSのアップデート

• セキュリティパッチの適用

• 新しいプロセスや仕組みの導入

• 文書の適用

• 担当者・担当業務の変更

• プロセスや手順の廃止

プロジェクトマネージメントでは，特に顧客への新しいプロセスや仕組みの導入に対して，エンドユーザーや組織のメンバーなど、より多くの人々に変化を受け入れるよう説得することが重要です。

しかし，今回はプロジェクト内のチームメンバーへの変更管理についてお話します。
現在私の関わっているプロジェクトでは実は大きな変更がすでに２度起きています。これは，プロジェクトマネージャーをしている私にも大きな負担ですし，同時に，プロジェクトの変更の始まりがみえていないチームメンバーには更に大きな負担をかけることになります。

1.積極的に行動する。
変化が起きたら，すぐに情報を集めましょう。躊躇してる暇はありません。変化は不安を伴いますが，ステークホルダーへの確認を多くすることでなるべく不安を抱え込まないようにすることができます。

2.今後の変更についてコミュニケーションをとる。
私は変更が発生しそうな兆しが起きたときにはなるべく早く関係者へ共有するように心がけています。たとえ，杞憂だったとしても，詳細が決まっていなかったとしても，確実な情報となっていなかったとしても，共有を優先します。情報を与えられることは，心理的安全性を高め，また信頼も高まります。ただし，ただ不確実な情報を与えるのではなく，変更が起きそうである理由と次のアクションの説明もし，その時期も伝えます。そうすることで，メンバーへの不安の重みが大きく変わってくるのです。

3.一貫したプロセスに従う。

変化は突然やってきます。そして，速いスピードで変化します。そのため，思考の整理をしないとプロジェクトをコントロールすべき自分自身が混乱におちいることもよくあります。そのため，なるべく一貫したプロセスで物事を整理していくことが重要になってきます。また，一貫したプロセスを行うことにより，チームメイトの不安を和らげることにも繋がります。

4.共感を実践する。
変化が起きたとき，人は必ず不安になります。プロジェクトマネージャーにとっても，もちろん大きな不安となります。次に何をしなくてはいけないのか，誰に聞けばいのか，ゴールへの辻褄はあうのか，チームメンバーの理解は得られるのかなど心配はつきません。そんなとき，私は不安があることをメンバーへ伝えるようにしています。自分がどこに不安を抱えているかを公開することで，メンバーからの共感を得られるのと同時に，メンバーの不安を受け止めることにもなります。
ただし，共感は必ずしも一緒に涙をながして，ステークホルダーへの怒りを表すなどということではありません。共感というのは，自分自身が揺るぎなくいることが一番相手へ安心感と信頼をもっていただけるのです。イメージしてみて下さい。心理カウンセラーが，ペイシェントの話をただ静かに聞いて，そのときに起こった感情をただ静かに受け止めるような感じです。心理カウンセラーが一緒に泣いて怒って，落ち込んでいたら，あなたは信頼し，頼りにできるでしょうか。