4月~6月までの採用活動を振り返る
みなさんこんにちは！マンハッタンコード、エンジニアの大場です。
弊社は2020年4月からエンジニアを4名採用を実施しています。
4月から6月まで採用活動を実施して、沢山の方々から応募をいただいており、マンハッタンコードという名前が世の中に広がっているなと実感してとても嬉しく感じております。
4~6月までの採用の取り組み
今までの採用はいわゆるリファラル式で行っており、社員で採用したい人を連れてきて役員が面談をする流れで実施してきました。
マンハッタンコードでは人事や総務などの役割分担は無く、全員が会社の活動をできるようにしています。
4月からの事業活性化のため通年外採用枠でエンジニア4名の採用することをきっかけに、改めて採用ターゲットの確定〜採用までを社員が役員にFBを貰いつつ、以下の取り組みを実施しました。
やったこと
・採用LPの作成
・会社紹介動画の作成
・採用受付/面談の実施
・採用候補リストの作成
・インフルエンサー費用リストの作成
結果として4名の採用には至りませんでしたが、新たにできるようになったこと・会社の資産として残せるものを多くつくることができました。
今回は採用活動の実施内容と活動によって得られたことをまとめました。
採用LP／会社紹介動画の作成
やったこと
・類似事例の調査（他社の採用サイト・LPなどで掲載する情報を調査）
・採用のターゲットに合わせたデザインについての調査
・Figmaでデザイン案を作成して、STUDIOで実装＆公開
・広報活動（Twitter・note・bosyu・Slack）
→ ユーザヒアリングを実施し、ブラッシュアップ
わかったこと
・ターゲットの嗜好に合わせLPを作成したものの、肝心のターゲットに情報が届けられていなかった
→ ターゲットに対しての理解不足・広報に問題があるのではないか？
・LPサイトの公開から6月末までのPV数を集計した結果、222PVに1名の面談申し込みがある
・公開した3分間の会社紹介動画では、視聴者の大部分は1分10秒で離脱
→ 動画の場合、視聴者に伝えたい情報は1分10秒までに掲載すると、離脱前に情報が伝わるのではないか
採用受付／面談の実施
やったこと
・役員から面談フローの説明をして、社員が面談ができるようにする
・面談経験のない社員にやり方を伝えるために、面談風景（画面）をレコーディングする
わかったこと
・社員と役員との面談に関する会話や観点に関する会話を増やすことで、面談経験のない社員でもスムーズに実施することができた
・役員からフィードバックを行うことで面談の精度の向上が実感できた
採用候補者の獲得
やったこと
・Twitterで転職活動を実施している人に声掛けをする
・外部イベントに参加して知り合った人に声がけをする
わかったこと
・SNSを利用して転職活動をしている人は結構いる
・声をかける閾値も低く多くの人と会話をするきっかけを得ることができた
インフルエンサー起用についての調査
やったこと
・採用のターゲットに則したインフルエンサーについて調査
・対象のインフルエンサーからのヒアリング
わかったこと
・ピックアップしたインフルエンサーにヒアリングを行った結果、動画でのPRの場合撮影1本につき大体400万円（！）かかることが判明
など…
さて、今回の採用活動の反省点ですが
「採用活動の準備段階でターゲットのペルソナ設定する」コト。
採用に関して欲しいスキルはある程度固まっていましたが、会社が必要としている人物像については疎かになっていました。
そのため、求める人材がどこにいるのか、どういうコトを好むのかを知らず情報がターゲットに届かない状態が発生してしまいました。
会社が求めている人物…「会社の社員と一緒に成長してくれる人物」という軸をしっかり定めることで、よりターゲットに届きやすいプロモーションや応募者と人物像のズレが発生しにくく、スムーズに活動ができるようになります。
次の採用ではより準備に力を入れて、戦略的な活動を進めていきたいと思います。
と、言うコトで
マンハッタンコードでは7-9月もエンジニア4名採用活動を継続しています！
エンジニアであり、自分を売り込むビジネスマンとして『強くてかっこいい』を目指して成長できる環境が用意されています！
興味のある方は是非ご応募ください！
7-9月の採用LPはこちら！↓
HPはこちら！↓
最後まで読んでいただきありがとうございました。
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