メンバーとの関係構築　〜誉め方・叱り方のバランスについて〜

こんにちは。行動習慣コンサルタント冨山です。

今週末は、関東近郊でもかなり冷え込むようなので、体調管理にお気を付けてお過ごしください！

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先月から引き続き、今月もオンラインでの研修が続いています。

前回は、リーダーとマネージャ層からのよくある質問の中から、コーチング理論とティーチング理論のバランスについて、お伝えしています。

よく新任リーダーの方から同じくらい質問をお受けするのは、「メンバーとの関係構築と誉め方・叱り方のバランスについて」です！！

このコロナ禍になり、より上司と部下の関係構築が見直されるようになりました。

わたしは、今までのリーダーとマネージャーの気質が見える化されていると感じています。

どういうことかと言うと、

● メンバーの活動状況を管理し続けないと気になるタイプ

● メンバーから活動状況が報告がくるのを待ち続けているタイプ

上段タイプは、マイクロマネジメントになりやすいので気を付けた方がいいです。一方で、下段のタイプも任せるつもりが放任になりかねないので変えた方がいいですね。

上司と部下の関係は、あくまで職場の中での役割分担です。上司だからと管理をし過ぎても、部下の自主性を伸ばすことが出来ないです。ただ、役割の上で管理する立場でもあるので、部下目線で心地のよい場を提供するのが本来の職務です！

要するに、

★ リーダーとマネージャーは、部下やメンバーが心地よく働ける環境を設定してあげること大切

人の行動の原理原則の「ABC理論」で説明をすることが出来ます。

この「A」というのは“先行条件”で環境です。その環境に基づいて、人は「B」という“認知・行動”に繋げることが出来ます。そして何より大切なのは、「C」の“結果条件”というもので承認(言語報酬)を加えることになります。

★ 職場の働きやすい環境を作れるのは、リーダーとマネージャーの方だけということ

たまに新任リーダーの方で、結果がでないメンバーに対して承認を与えることが出来ないと言われることがあります。

それは先行条件の環境の中で、目標設定を正しい行動にしていない可能性が高いです。

メンバーが曖昧な行動で努力の仕方を間違えているが故に、なかなか結果に繋がることが出来ないと考えられます。思い当たるリーダーの方は、メンバーに何をしてほしいのか抽象的ではなく具体的な行動で言語指示をしてあげてほしいです！！

このように丁度いい距離感で、メンバーに対して正しい行動を伝える場を意図的に設定(朝礼など)し、メンバーが業務活動をしている間は行動観察(リモート環境ではチャット機能で状況を把握)をし、結果として言語報酬で労いの言葉(今日もお疲れ様！など)を伝えるサイクルが関係構築です。

ここから誉め方と叱り方の話しになります。

大変シンプルです！！

● 正しい行動をしたら「望ましい行動」を誉める

●正しくない行動をしたら「望ましくない行動」を注意する

これだけです。上司と部下の関係だけでなく、親子でも同じ考え方です。

一番のポイントは、曖昧に感情的に誉めたり叱るのではないです。具体的に言語指示で誉めたり注意をすることが、人を自発的に動かして成長促進していくには大切なんです。

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本日も最後まで読んでいただきありがとうございました！！

また次回のテーマでお会いしましょう〜╰(*´︶`*)╯