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日本一働きたい会社のつくりかた 社員が夢中になれる企業、ライフルの人事は何をしているのか?

ベンチャー会社の人事について。

https://www.amazon.co.jp/%E6%97%A5%E6%9C%AC%E4%B8%80%E5%83%8D%E3%81%8D%E3%81%9F%E3%81%84%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%81%AE%E3%81%A4%E3%81%8F%E3%82%8A%E3%81%8B%E3%81%9F-%E7%A4%BE%E5%93%A1%E3%81%8C%E5%A4%A2%E4%B8%AD%E3%81%AB%E3%81%AA%E3%82%8C%E3%82%8B%E4%BC%81%E6%A5%AD%E3%80%81%E3%83%A9%E3%82%A4%E3%83%95%E3%83%AB%E3%81%AE%E4%BA%BA%E4%BA%8B%E3%81%AF%E4%BD%95%E3%82%92%E3%81%97%E3%81%A6%E3%81%84%E3%82%8B%E3%81%AE%E3%81%8B%EF%BC%9F-%E7%BE%BD%E7%94%B0-%E5%B9%B8%E5%BA%83-ebook/dp/B072265SK7/ref=sr_1_1?__mk_ja_JP=%E3%82%AB%E3%82%BF%E3%82%AB%E3%83%8A&dchild=1&keywords=%E6%97%A5%E6%9C%AC%E4%B8%80%E5%83%8D%E3%81%8D%E3%81%9F%E3%81%84%E4%BC%9A%E7%A4%BE%E3%81%AE%E3%81%A4%E3%81%8F%E3%82%8A%E3%81%8B%E3%81%9F&qid=1590470375&sr=8-1


それが「日本一働きたい会社をつくる」という内容で、自分自身、今までの会社とのいいとこ悪いところをたくさん感じているタイミングであったこと、それを変えることが出来なくない立場であるので非常に参考になる内容でした。
きっと課題とされてなければ敢えて選んだ著書ではなかったと思い、早速取り入れてみたいと思う内容でした。

人事の「素人」が素人だからこそ出来たかもしれない発想で改革していく。
きっと長い間、同じ会社に属していると見えなくなっていたり、素晴らしい他社の制度や情報が入らなかったり、
一部、諦めに近かったり、変えるというモチベーションが薄くなったりして、中途だからこそできたことかもしれません。

上に立つ人間がベースとして「自分が社員だったら、どう感じるか」は忘れてはいけない視点だと思いますし
自分がやってもらって嬉しいことをやり、やられたら嫌なことは控える、できるだけ「やらされ仕事」ではなく「自分の意思で仕事ができる環境」を作る。
一緒にいたくないと思う人、より、一緒にいたいと思う人と働いた方が楽しい、すごく同感です。
この著者と同じように「会社に貢献した人が報われる会社を作りたい」と常に思ってましたし今もそうです。
社員のことを考えていないような利益だけのビジネスモデル(その多くは一部の人だけの金もうけ)や理不尽な人事異動(正しいことを正しくやることの難しさ)や
形だけの人事制度(フィードバックすらない)、成果を上げた社員がひどい扱いを受ける(手柄は上が責任は下が…)を数多く見ました。

「利他主義」というのも、多くの創業者がおっしゃってますが、世の中にどう貢献したか(価値を生み出したか)が企業の存在する意味であって、
その社会に対して提供できたものの価値がイコール規模なり売上げなり利益に結び付くと思っています。
自分を中心とした全方位の人たちに対して、何らかのアクションを起こすことで相手を笑顔に、HAPPYにする。
きっとこの「関心」が日本中のお客様であったり、
もっと世界中のお客様や、不満を解消したり、欲しいをカタチにしたり、どこまで多くの人に関心を持てるかが、これもビジネスに繋がると感じます。

社員中心に巻き込む。
多くの人を巻き込む。これも非常に重要な「現代的会社のコツ」だと思います。
キャリアデザイン
こここそが自分のキャリアビジョンを実現できる会社だ!
キャリアを描く、キャリアを実現する、キャリアを見つめなおす、というサイクルは参考にして早速取り入れます。
各メンバーの経歴や今後のキャリアビジョンを共有する。そしてキャリア選択制度を取り入れます。
キャリアデベロップメント
On the job training、トップガン研修…これは余裕な人員を抱えていないので実践は難しいが、キャリアプランのサポート、相談という形で取り入れたいと思います。
キャリアエントリー
未来人材検討会。余裕のない人員のため場当たり的な人員採用で人が続かないことも多くあった弊社。
長くいる人にとっては居心地は悪くなく、ただ新人にとっては非常に働きにくい会社であった。ここも改善したい。
人員採用には最大限注意を払って、同志を集める、簡単に人を入れないことが結果無駄のない人員補充かと思いました。
そうでないと採用された側も不幸になりますよね…。
評価
それを次は社員に感じて欲しい。「納得感」「成長・未来」「わくわく」「信頼関係」「わかりやすさ」「自社らしさ」
これも是非取り入れたい。

この著書に役員こそ体現できることが重要である、とか、(大きく自分自身を見つめなおして)共感できない人がいくら優秀でもダメだとか、なるほど体験的にそうだと思う内容がありハッとさせられた。
こういった制度が、会社が社員のためにやることで、やる気のある社員が入社してくる、働ている社員がモチベーション高く働くことに繋がると思います。

ザッポスに衝撃を受けたという内容もあり、ちょうど去年ザッポスの著書を読んだので、自身も衝撃を受け次世代の企業はこうなのだろうと思います。
また、仲間を増やしま賞は、弊社でも取り入れており、人脈を使って優秀な人、フィットする人を紹介して入社すると歩合がもらえる制度を実施していて、なかなか1度や2度の面接だけだと判断が難しいですが紹介だと、「印鑑」が押されたことであり、入社した後もなじみやすいメリットがあります。
やってみて、働く人がやりにくいようなら止めてもいいから、とりあえず導入して実施する。

挑戦する人を評価する、1何かに挑戦して成功した、2何かに挑戦して失敗した、3自ら挑戦してないが挑戦した人を助けた、4何もしなかった人、5何もせず他人の批判だけをする人
松下幸之助の著書にも類似した内容があった記憶です。
これは僕も常にそう思っていて、チャレンジする会社でいたいし、自分もいつまでもチャンレジする人間でいたいと思っています。

なかなか、社員1人1人とコミニュケーションを取ることが疎かになっていることを丁度感じていたので、「いのさんランチ」のようなことを実施したいと思います。
この著書を読んで、早速、社員1人1人との面談を実施し、ビジョンが共有できる人間がどれだけいるか、キャリアデザイン、キャリアデベロップメント(サポート)、どれだけの社員を巻き込めるか、改めて実施します。

・社員を信じ、自由を作り、ガンガン任せ、情熱と才能を引き出す…
こうなっていかないと社員が育たないし、同じ10人でも成果が断然違うとも感じます。
最後の井上社長との10年後はやり遂げ、そしてここから先に次に何をしていくか、枯れないモチベーションに感化されもしました。
もう既にはじまってますが、人口が減っていってる現状、優秀な人材を確保することが企業の生命線になる時代になると実感しています。
また、日本一働きたい会社はきっと日本一モチベーション高く働く制度なんだと思います。
熱を持った社員が、その熱を持続して発揮できる状況が大事だと思います。
この著書を読んで、取り入れやすい内容も多く、まずは既に実施している月一の社員面談にキャリアシートを作って実施したいと思います。
ただ1点…かなり会議が多い会社だな、とここは感じました。

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服装自由人のアパレル執行役員 B品係からスタート 旧フェイクデリック→旧マッドマインド→バロックジャパンリミテッド→パル→現在 カンブリア宮殿、プロフェッショナル、ガイアの夜明け、がっちりマンデー 実はただの川崎フロンターレサポで乃木坂好き 仕事が好き…というよりビジネスが好き

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