成長意欲がない部下の育て方の教科書

『私、別に成長したくないんですよ』

と言われて「どうしよう…」とかなり真剣に悩んだ昔の自分にこの記事を送ります。

昨今、職場の多様性はますます増しており、特にZ世代のマネージャーにとっては、従来のマネジメント手法が通用しない場面に直面することが少なくないのではないでしょうか。

主観ですが、多くのZ世代の従業員は、昇進やキャリアアップよりも、自分の好きなことに時間を費やすことに価値を見出す傾向があると思っており、これは、マネージャーにとって、新たな挑戦だなぁと感じるわけです。

冒頭にもある通り、私自身も成長意欲が低い部下をどのように導くかについて深く悩んだ経験があります。

どちらかというと「成長することに命をかけていた」くらいの人間だったので、個人的にそういう人種がいるのは一種のカルチャーショックでした。

しかし、その過程で、部下の隠れた才能や関心を見つけ出し、彼らが職場で活躍するための新たなアプローチを学びました。

この記事では、その経験を基に、Z世代の部下と効果的に働くための実践的なヒントを共有します。

実際にやって良かったこと3選

まず結論としてやって良かったことを紹介します。

1. 対話を通じてモチベーションの源泉を探る

部下との対話は、彼らが何に価値を見出しているかを理解する上で不可欠なのは当たり前の認識だと思います。

具体例として定期的な1on1を通じて、彼らの興味や趣味に耳を傾ける、、、というのはあるとして、大事なのは普段からの振る舞いと、対話の中でモチベーションの源泉を探すことだと考えてます。

余談ですが、1on1で話してて嫌がられる……というのは普段の自分の行動の結果であり、ここは自分が改善するべき内容です。話しかけやすい人になるかならないか？は自分次第だと考え、心を開いてくれるように普段の振る舞いを改善しましょう。

私のケースですが、定期的に時間を設けて、仕事のことを最初はベースに、対話できる関係性を作ることにフォーカスしました。

対話できる関係性を作った後に、少しずつ源泉を探しにいくイメージです。

私の場合はその時に『成長はしたくないが、上司（私）の役に立てるようにはなりたい』という話をしてくれました。

要するに、モチベーションの源泉が違うということでした。

ここがわかってからはコミュニケーションの内容は方向性を相手に合わせることができるようになり、以降は比較的上手く組織として動けるようになったと考えています。

人によってモチベーションの源泉は違うので、これが正解！というのはないですが、そこを探る作業が大事というの共通してそうです。

2. 小出しにボールを出して、達成感を得てもらう

この辺りの人間的な欲求は共通です。

そのため、マネジメントでは当たり前に大事ですが、小さな責任を与え、部下がそのタスクを完遂することで達成感を感じてもらえるようにタスクを設計するのは大事でした。

個人的に大事にしていたことは、「失敗しないようにある程度道を作ってあげること」でした。

「自分で考えないからダメだ！」と言う気持ちもあったのですが、部下の人と接してみて感じたのが『何で成功パターンがあるのにそれを教えてくれないのか？時間もったいなくない？』という意思でした。

そのため、ケースワーク的に仕事を依頼すると言うよりは、短期間で完了できるプロジェクトや、部下が興味を持ちやすいタスクを任せることで、彼らの積極性を引き出し、明確にここは超えてほしいという場所を期待することで宣言した上で依頼をするようにしていました。

これが決め手だったか？はわからないのですが、ある程度達成感を得てもらいながら仕事を進めることができていたので良かったと自己評価しています。

3. 成功体験を積み重ねてもらう

マネジメント的には基本だと思いますが、改めて記載します。

やっぱり成功体験を積み上げてもらうことは大事です。1つ目でも言いましたが、『成長したい』という表現ではないだけで、何かしらの欲求はあるものです。

そして、その欲求が大きくなるのは、何かしらの成功体験を積んだ時なのではないでしょうか。

部下が成功体験を積み重ねることで、彼らは次第に仕事に対する自信を深め、より積極的な姿勢を見せるようになります。

挫折ではなく、成功を通じて自己効力感を育てることが重要です。

アンラーニングして良かったこと

自分の経験をそのまま当てはめない

従来のマネジメントスタイルに固執する代わりに、私は「アンラーニング」のプロセスを経ました。

特に自分の中で大きかったのは『自分の経験をそのまま当てはめないこと』です。

マネジメントする上でも大事なことなので知ってるよ！という人も多いと思いますが、あえて。

これは、自分の過去の経験や常識に縛られず、部下一人ひとりのユニークな状況やニーズに合わせた新しいアプローチを採用することを目的にしてます。

特にZ世代の部下との関わりでは、彼らの価値観や働き方を理解し、柔軟なコミュニケーションとサポートが求められました。

僕らの時代ではこうだった、経験的にこうした方が良さそう、みたいなところを一旦しまって、部下から声を聴き、仲良くなった上で策を提示する。

このプロセスが大事でした。

同じ言語を話す仲間なのだから、しっかりコミュニケーションとれば伝わるはずです。

オンラインをベースに業務を組み立てる

現代の働き方に適応するために、オンラインをベースにした業務の組み立てを検討しました。

これは特に、自由度を重視するZ世代の部下にとって効果的でした。

個人的には対面での会話が早くて正確で好きなのですが、あえて合わせるという方向に持って行きました。

何故なら信頼関係がない中でこちらの要望を伝えたとしても、彼らの中で「効率悪くないか？」となるとなかなか信頼関係に繋がらないと感じたからです。

(実際リモート主体で組み立てられないこともないですし)

リモートワークやフレキシブルな時間管理を導入することで、部下たちは自分のペースで仕事を進めることができ、生産性と満足度の両方が向上しました。

ただ、ここからさらにスキルアップだったりマネージャーに挑戦してもらいたい、みたいな話になるとまた難しいかもですね。ここはまだ経験してないです。

教えて欲しい。笑

任せてみることの価値

部下に自由度を与えることの重要性を学びました。経験してないのに無理じゃ？みたいなところももちろんあるのですが、レールを作った上で任せるというのを意識しました。

これには、彼らが自己主導でタスクを管理し、意思決定を行う機会を提供することが含まれます。

また先述してますが、一旦ここまでは成功パターンとして有効かも、というのは伝えます。

このプロセスは、部下の自信を育み、組織全体の効率とモチベーションを向上させる効果をもたらしました。

最後に

Z世代というとなんか分断された新人類感がありますが、実際はそんなことなくて、より人間らしいイメージでした。

ちゃんと話せばわかるし、素直でいい人が多いイメージすらあります。

今までの体育会系というか、ちょっとみんながめんどくさいなぁ、意味あるのかなぁと思ってたところをちゃんとNOと言ってるだけであり、大事なことを説明したり、意味が体感できから大丈夫です。

皆さんにとって少しでも参考になる内容がありましたら嬉しいです。

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