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「はず・べき論」を主張する人への接し方

“「はず・べき論」は、恥ずべき論”

本章のテーマに入る前に、人が社会で感じるストレスの真因から考察していきます。退職してしまう人の主な理由は「人間関係」で、これは今も昔も変わりません。

人間関係でストレスを感じるとは、少し曖昧な表現なので言い換えます。人間関係でストレスを感じるのは、大枠でまとめると「価値観が違うから」です。

そして、価値観の8割は好き、嫌いが占めていると言われます。

学生のときは、自分と好き、嫌いの対象が一緒である友人と一緒にいることで、「居心地の良さ」を確保することができました。

でも、社会では年齢も価値観も嗜好も全く異なる相手と協働して成果を上げていく必要があります。

さらに、成果を上げようと取り組む過程において、仕事の進め方や、人との関わり方に、それぞれが価値観、つまり好き、嫌いを持ち始めます。次の例をご覧ください。

30分までの遅刻を許せるAさんが、15分までしか待てないBさんとの待ち合わせに、20分遅れてきた時の態度はどうなるでしょうか。Aさんは笑顔でゴメンゴメンと謝罪します。30分までの遅刻なら、本人は笑顔で許せるからです。しかし、15分までの遅刻しか許せないBさんはその態度にイライラします。これが社会で感じるストレスの正体です。

マネジメントをする中で、面談時に部下が他者を断罪する場面に遭遇することがあります。「普通は完了報告をしませんか?」「みんな、あの態度はおかしいと言っています」という主張です。

「はず・べき論」に囚われている人は、「普通」という言葉を使って主張することや、「みんな」と主語を大きくする傾向にあります。そんな部下の訴えを耳にして、マネジャーはどんな態度を取ったら良いでしょうか。

“愛のある発問で、守っていく”

「はず・べき論」を主張する人は、次の性質を持っています。

1、人にこうあってほしいと期待している
2、自分の価値観が常識として正しいと信じている

まず、1の「人に期待している」のは、本人の期待から外れた言動を相手が取る度にストレスを感じることにつながります。

ここで、「勝手に期待しているのが悪い」と見捨ててはいけません。このストレスが蓄積されると、心身を崩す部下が現れます。そのため面談では、人に期待することによる苦しみを取り除きたいという想いで、自分の言動で変えられる点はないか、目を向けていくように導いていきます。

「相手の苦しみを取り除くため」なので、相手を想ったクッションフレーズ「いつも頑張ってくれているから」や語尾「きっと〇〇さんなら大丈夫」を盛り込んでいきます。

そうすることで、相手にこうすべきと期待する「はず・べき論」から、「どうしたらやってくれそうか」という自責型の思考に変わっていってくれます。

2の「常識として正しいと信じている」点に関しては、まずはその常識を承認しましょう。

そして、断罪されている側の常識も解説してあげるか、または、断罪されている側の「他の分野では優れた一面」を引き合いに出し、人の得意、不得意を結集して成果を上げるのがチームなので、とことん向き合って教えてあげてほしいと諭します。

報告・連絡・相談という土俵では、相談者に分があったけど、集団を率いるリーダーシップという点では断罪されている側に分がある、というように、相手が抵抗なく受け入れる実際の事例を取り上げます。

ここで、相談者が「確かに、その点は素晴らしい」と思えば、あとは相手にどう価値観を共有するか、一緒に作戦会議をしていきます。

他者を断罪する部下との面談は、マネジャーも心が疲弊します。

「何で他者のせいにしているのか」と、思わず叱りたくなります。

しかし、ここで叱ってしまうと相手は心を閉ざし、二度と本音で相談してくれなくなるでしょう。そのため、先程の1、2の対応例で示したように、「相手の苦しみを取り除くため」というスタンスで終始傾聴するためには、面談場所に入る前に、「何言われても愛す」と十回唱えてから面談に臨みましょう。まじめな話です。

「愛」という言葉を心の中で、連呼すると、不思議と「相手のために」思いを伝えられるようになります。

「はず・べき論」を主張する人への接し方の結論としては、「相手の苦しみを取り除くため」に、「他者との価値観、常識の違い」をまずは理解するところから始めることが、「相手のストレス軽減には必要」だと、とことん伝えて向き合うこと。

向き合うことは愛。

どんな部下も見捨てない愛を持って臨みましょう。

続きはまた違う記事で。最後までお読みくださり感謝。

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リーダ―育成・事業再生コンサルタント

本間 正道
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