HRMは、ソシャゲのシステムを参考にすれば進化できるのでは
今回の「Tribal Professional Academy（TPA）」のテーマは、組織構造論、組織行動論と来て組織論の締め、「人的資源管理（Human Resource Management）」のお勉強です。課題図書はこちら。
●入門 人的資源管理
●人事管理入門
人的資源管理は「システム」
人的資源管理とは「企業目標の達成のために必要な人材（労働力）を確保し、その合理的な活用をはかる管理活動」としてます。
前回やった組織行動論と人的資源管理は、なんか同じような内容に見えるんですが、違いを考えてみると、
●組織行動論
上司やマネージャーなどの「各個人での取り組み」によって組織やヒトを動かす。マネジメント。
●人的資源管理
評価制度など制度や仕組みを作るまたは改変することでヒトを動かし、活かすこと。システム。
という風に考えられるので、人的資源管理は管理活動として「活用するために制度設計・運用すること」、要は仕組みなんですね。企業・組織で仕事していると絶対に触れる領域にも関わらず、ちゃんと考える機会が少ない部分。
仕組みと思えば割り切って考えられます。僕にはこのマインドセットが大事。でないと割り切って考えられないｗ
講師の池田から「組織構造→組織行動→人的資源管理 と、一気通貫で考えるとより理解が進む」と言われましたが、一通り学んで思うことは、「日本社会で生きる上ではめっちゃ重要な学び」だと思いました。
ってかこういう仕組みを学んでないから、新橋で飲んでるサラリーマンたちは会社に愚痴を言うんやろなぁ。勉強って大事だなぁ(((・ω・)))
人的資源管理を学ぶと、色々解せる
人的資源管理は4つのシステムで構成されており、
評価
雇用管理
能力開発
報酬
となります。
僕が特に気になったところは、
こちらの本にあった「人事等級制度」のところ。
サラリーマンをステレオタイプに見ると、だいたいのひとが「偉くなりたい」と思ってたりするんですが、その「偉さの序列づけの仕組み」が人事等級制度ですね。
僕は今の会社に入ってから「偉くなりたい」とは、ほぼ思わなくなりました。むしろ権力や権威にしがみついてる人間って、人生の目標が昇進になっててそれ以外の人間的魅力というか人間力に乏しい印象を前職とかで植え付けられたので（もちろんそうじゃない人もいっぱいいますけど）「昇進目的で仕事するとかくそダセェ」って思っちゃってます。あと実力ないくせに年功序列を振りかざして年下ばっか飲みに誘うお山の大将気取るヤーツも嫌いですよええ。笑
本来、企業の中でのみ機能するはずの役職とか権威を、外の世界で振りかざすアホな大人が多いから余計にそう思います。
でもこの本では「偉さ」とは、「組織がどういう人材に価値を置いているのか」と説明があり、雇用管理や賃金制度とも有機的につながっていて、どこかが欠けると機能しなくなる、人事等級制度は車でいうと「エンジン」である、とあり、システムの中における機能として考えると「偉さの序列づけ」はとても重要なことなんだなと思いました。
まぁ偉くなりたく無くとも、成果を出したら正当な評価はしてほしいという気持ちはあるので、もっといい言葉があればいいのにな、と思いました。
役職名とかより、ソシャゲのレアリティみたいに、「属性」と「星いくつ」的な序列の方がいいな～。
偉いというより「お前は光属性のまほうつかいで星5のレア人材だ」みたいに定義づけられたほうが頑張れるｗ
きららファンタジアでいうところのチノちゃんですよ。おねえちゃんのねぼすけ。
「人事等級制度」は、「部長」とかの言語で定義されるより、★いくつとかのレアリティで定義したり、広い意味で「イメージを作る」方が、これからの時代に合ってると思いますけどね。専門職制度のラダーがこれに近いのかな？
名刺も、名前とか役職とか資格とかじゃなく、ソシャゲのカードみたいに絵柄と色とかで作ったらいいのに。そしたら覚醒させたくなるし、モチベーションにもつながるやん。
「こんにちは、星6SSR、闇属性の松井です。」とか言いたいwww
こう考えると、ゲームのシステムを参考にすれば、HRMはもっと面白く進化できる余地はあるはず！
役職なんて飾りです。偉い人にはそれがわからんのですよ。
奥が深いよ人的資源管理
物分りの悪い僕の脳みそには本だけでは入らないので、理解促進のためにネットでも並行して調べてたら、カオナビさんの記事がわかりやすかったのでご紹介。
どうやらここで学んだ「人事制度」は、「ミシガンモデル」というそうです。テストには出ないけどｗ
他にも、ハーバードモデル、AMO理論、PIRKモデル、タレントマネジメントなど、割と新しめの理論の説明もあるので、より理解を深めるのに良いなと思いました。テストには出ないけどｗ（2回目）
中小企業である程度の社歴があったりすると、採用活動にも携わるケースも多いので、「なんたらモデル」とか意識せずとも「ごく当たり前のように考えてたなー」という感じなのですが、よく考えたら採用されて評価されて報酬もらうって、先人の作った「システム」なんですよね。
面接して入社して業績あげて評価されて給与もらえる、ということだって、当たり前のようで実は当たり前ではないのかもしれません。
上記のミシガンモデルにあった「人的資源管理は経営戦略との整合性を重視して行われるべきである」という考え方にもあるように、経営戦略が持続可能な競争優位を目的とするなら、変化の激しい現代においては、鈍重な日本型人的資源管理では競争優位を築けなくなった、とも言えます。
なので、日本的経営の三種の神器とされる、「年功序列・終身雇用・企業別労働組合」に基づいた固定観念のままで仕事してたら「勝てない」から、変わらないといけないんですよね。
TPAのチューターである亀井くんは、
年を取れば偉くなれるからと言われ続け、上司からの圧力や家族からのプレッシャーにさらされ、もう少しで悠々自適な立場だ！と思っていたけど、なんか気付いたら自律しろ！終身雇用は無理！現場の対応力だ！とか言われると、ずっと頑張ってきた人が不憫でならない。
その人の責任だと言うのも酷で、だって社会はそうだったんだもん、っていう咽び泣きが聞こえてきます。
と自身のnoteに記していますが、
僕はまったく可愛そうとは思わず、ぶっちゃけ「今の社会や働き方に疑問を抱かずに他律型ゆでガエル状態で生きてきたんだから自業自得」って思います。
同じことを繰り返す安定した世界なんて、なんの面白みもありません。いくつになっても変化をポジティブに捉えて、未体験の地平線を走っていきたいですね。
なのでみんなも、花丸ちゃんのセンター曲である「未体験HORIZON」のCDを買いましょう。
1:54あたりにあるウインクは必見です。死にます。よかったですね。
9月25日発売です。
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