リモート採用のすすめ
こんにちは。巷では在宅勤務（リモートワーク）やリモート営業を開始する企業が増えてきました。
タイトルの「リモート採用」というと思い浮かぶのは、採用後の雇用で在宅勤務化を選択できることですよね。
チャットブックさんがリモートワークをスムーズにするのに工夫している施策。
— 岩垂あかり｜Akari Iwadare (@dare_sdmktg) December 5, 2019
これすごく良い仕組みだなぁ…！
気軽に相談できる場がいくつもあって、心理的安全性も高まりそう。#iscon2019w pic.twitter.com/QXEfS5Qe6c
↑在宅勤務については、インサイドセールスカンファレンスにて語り済
ここで一歩進んで、採用プロセスを全てリモートで行ったことはありますか？
情報豊富なリモート採用でミスマッチ削減
【リモート採用とは】
海外、地方を始めとする優秀な人材を、オンラインのみのやりとりで採用決定し、正社員（または前提）として雇用すること。雇用後の所在は自由。
一度も候補者と対面で会わないので、ノールック採用と名付けます笑。
オンライン面談も増えてきましたが、採用決定まで完全にオンライン化は珍しいのではないでしょうか。弊社メンバーはビジネス職/エンジニア/インターンも地方や海外出身者↓
メリットとしては、以下が上げられます。
【リモート採用のメリット】
・応募数増加：場所を限定しない優秀な人材の確保
・プロセスの簡素化により本業に集中できる：会議室予約や当日案内のオペレーションカット、候補者にとっての移動や服装などの負担軽減
・コスト削減：交通費などの経費及び申請オペレーションのカット、会場準備費
・業種によっては相性がいい：オンライン営業やCSが多い弊社では、慣れ具合などが分かる
入社後もオンラインツールを使うので、採用工程でリテラシーも判断
リモート採用で苦労したことが、①素性/能力の適正ミスマッチング、②内定後のキャンセル率が高いことです。（①はリモート関係ないですが）
上記解決のため弊社では工夫を重ね、以下の流れでリモート採用を実施しています。（前後の設計、エージェント紹介は除く）
【一般的な弊社リモート採用流れ】
1) 応募（履歴書）受け取り
2) 面談1回
3) ペーパーテスト
4) 課題解決シミュレーション
5) 面談2-3回
6) 内定書送付
7) 調整面談最終2-3回
正解よりも解決までの人間力を判断
なお、上記2)-4)で候補者の80%が離脱します。リモートなのでお互いキャンセル負担は高くありません。課題がそこそこ重いのでスクリーニングでき、4)を終了する人は本気度が高く質がよくなります。
【職種別課題例】
エンジニア：プログラミング課題
営業候補：営業シミュレーション
カスタマーサクセス候補：実際運用中の商品を見てもらい顧客への提案
マーケティング候補：ウェブやマーケツールへの提案
上記に加えて、職種やマネジャー層などによって内容と回数が変わります。
シミュレーションで候補者に伝えることは、完璧な回答は求めていないということ。課題の意図の理解力、質問力、文章力、会話の引き出し方、コミュニケーション力、などからお互い仕事の進み方で文化や求められる活躍の判断ができます。
接触回数を増やし内定後のキャンセル率低減
リモート採用ですと、候補者の提出物や下準備したメモ等も予め送ってもらいましょう。
オンラインだとオフラインと比較し優先度が下がりがちなので、多めにコミュニケーションしておくと頭に入れておいてもらえます。
ここでいうコミュニケーションとは目に見えるものでなく、例えば提案書が共有され更新されたりコメントがついたり、など。
内定書送付時に詳細の日程を合わせて送り、候補者のもやっとした疑問をすぐ解決できる、お互いにとっていい場となります。
Google Docsやチャットを利用して頻度の高いやりとり
終わりに
このようにお互いの接点が増え履歴も残るリモート採用では、1時間×複数回で勝負する対面面接よりお互いの情報量が増加します。
候補者の下調べの丁寧さ、真剣さ、文章で伝え読み取る能力、次のステップの出し方などお互いやりにくい/やりやすいが顕著になります。
そのためリモート採用は、候補者にとってより厳しい環境と言えます。と同時に、採用企業の文化も露わになります。
ミスマッチが減り応募者の層も広げられるという点から、ぜひおすすめなリモート採用。まずは気軽に最初の面接を、オンラインにしてみるのはいかがでしょうか。
普段会えない分、合宿で人柄を深く知る
よければTwitterもフォローしてくださいね。
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？