～初心者にもわかりやすく、組織開発を説明する〜
最近、日本でも少しずつ聞き始めている、組織開発（英訳：Organization devlopment）という言葉。
ここ数年流行り始めてる「事業開発」（英訳：Business devlopment）同様、「組織開発」は、やっと国内でも、その名を耳にするようになりました。「事業開発」をカジュアルに訳した、Biz dev同様、Organization devlpmentはODと略されることあります。
組織開発とは？（Organization devlopment
定義：組織開発は、組織を発展させていくプロセスの実行。単体のアクションが、連続されることにより、組織の基盤である概念（Concept）が強化される。こうした効果は、組織戦略に一貫性をもたらし、組織のブランド力向上というマーケティングパワーを生み出す。
「人事や管理部門」と連動する「バックオフィスなのでは？」と思われがちかもしれません。私は「単純なビジネスプロセスの見直しや効率化を越え、組織のカルチャやー価値を創出すること」であると定義しています。
組織開発の重要性
成功する組織の共通点、ミッションとバリューの秘訣
組織開発は、組織に所属するメンバーに 向けて、組織の 目的、方向性、価値観 などを伝えるための プロセスやアクションを確定していくことでもあります。なぜ自分たちがこの組織に集団として集まっているのか？組織に所属する意味を伝えることにより、結束力や協調性、リーダーシップが増します。心理的、そして合理的な 組織への理解が、 内部、そして外部双方から見た、 組織の価値を高める事は確かです。
組織開発は統制でもある
その一方で、組織開発は、ルールメイキング要素も 含むと私は考えてます。組織における、手段や環境、規則といったものは、組織の考え方や価値観、働いている人たちの思考を反映するものです。
組織開発をきちんと実践する事は、 組織に求心力をもたらします。 バラバラになりがちな 集団を、一つにまとめます。
組織はメンバーが増えれば増えるほど、統制やルール作りが難しくなります。マニュアルも、理念も、ルールも何もない世界では、たった一人増えるだけで、諸々の管理が困窮化します。
一流のビジネスパーソン、未来の経営者、そしてキャリアを積極的に築いている女性たちにこそ、この重要な分野の理解が求められています。
本記事では：
組織開発の役割
日本の現状
世界の成功事例
組織開発の将来性
といった観点から、組織開発を理解するための記事に仕上げてます。
組織開発のロール：経営戦略の一種
組織開発は、組織内の個々の才能や資源を有機的に結集させるプロセスです。以下のような成果が期待できます：
事業グロース効果の最大化：社員各々のパフォーマンスを結束させ、個々の業績向上を全社的な成長に結びつけます。優れたチームワークが、事業の成長へと導きます。
生産性の上昇：良く整備された組織は、重複する作業や無駄を省き、効率的な業務プロセスを生み出します。社員の人件費以上の成果創出が期待されます。
事業の持続性：組織のルール、仕組み、マニュアルを整えることにより、組織が持続していくためのバランスを築きます。長期的な視野に立った組織開発は、変動する市場環境に柔軟に対応し、企業の持続可能な成長を支援します。
日本国内の「組織開発」の現状
日本の企業における組織開発の現状とその課題について話すとき、具体的なトピックとして考慮すべきいくつかの要素があります：
トップダウン文化の強さ： 日本の多くの企業は、トップダウンの意思決定が主流であり、従業員の自主性や創造性を抑制しています。組織開発は従業員の参加を奨励し、底上げする文化を育てることも目指すため、既存の文化と衝突する可能性があります。
残業傾向に伴う、ライフワークバランスの欠如： 残業信仰に基づく長時間労働は、個人のウェルネスや健康、私生活などのワークライフバランスに影響を及ぼすだけでなく、組織開発における新しいアプローチや効率的な働き方にもブレーキをかけています。
変化への抵抗： 保守的な日本では、古くからの慣習や確立されたやり方へのこだわりが強いです。革新的な変更への抵抗が見られることがあり、組織開発を推進する上での障壁となり得ます。
多様性の欠如： 日本企業におけるジェンダーや文化の多様性が乏しいという問題もあります。ジェンダー論への理解と浸透、日本文化に合わせたアプローチ、トライ＆エラーが足りていません。組織開発は多様なバックグラウンドを持つ人材の積極的な採用と活用により、組織に新たな視野と柔軟性をもたらすことができます。
教育と育成への投資不足： 昨今の日本経済の先行きや、中小企業の成長状況が危ぶまれるところから、多くの会社において、従業員のスキルアップやキャリア開発への投資が不十分だったりします。従業員一人への投資額の不足は、組織の革新的な成長を妨げ、長期的な競争力を低下させることになります。
ICTやデジタルトランスフォーメーションの遅れ： テクノロジーを活用した業務改善や新しいビジネスモデルの開発が追いついていないケースもあります。日本は先進国の中でもデジタルの活用が著しく遅れているという評価です。DXを介した、より便利で効果的な組織運用が求められています。
人事制度の硬直性： 人材の流動性の欠如の結果として、昇進や評価が年功序列に重きを置いており、実力や成果を反映しにくい人事制度は、動機づけや生産性の向上において障害になっています。
海外の「組織開発」の一例
世界各地の組織開発の実践から学べるトピックは多岐に渡ります。地域ごとの文化や経済状況、法規制などの背景を踏まえた成功事例やアプローチが存在しています。
アメリカ
イノベーションとスピードの重視： シリコンバレーなどのテック企業を中心に、迅速な意思決定とイノベーションを重視しています。アジャイルなマインドセットとフラットな組織構造が促され、早い段階で市場に製品を投入することが奨励されています。
ダイバーシティとインクルージョンの推進： 性別や人種、文化背景の多様性を積極的に取り入れることで、創造的な解決策や革新を推進するための環境が形成されています。
南米
エンパワーメントと社会的価値の追求： 従業員を力づけ、より社会的な意義を持つ企業文化を確立する動きがあります。企業が社会的課題の解決に貢献することで、従業員のモチベーション向上と企業価値の向上を図っています。
持続可能性の統合： 生物多様性や地域社会への影響を重視し、組織開発においても環境に配慮したビジネスモデルへの移行が進んでいます。
ヨーロッパ
ワークライフバランスの実現： 勤務時間の短縮や有給休暇の充実など、働き方改革を推進することで、従業員の生活の質を高めると共に、生産性の向上を実現しています。例えばデンマークはOECDの加盟国の中で第七位の労働生産性を誇り、給与水準は高く、労働時間が大変短いです。
厳格な規制への適応： GDPRなどの厳しい規制を受け入れ、データ保護やプライバシーを考慮したビジネスプロセスを組織開発に組み込む態勢を取っています。
ヨーロッパでは、法規制を考慮した戦略的なビジネス開発戦略が重要です。こうした観点から、政府や官公庁との連携、法体制をうまく利用した交渉が鍵となります。
アジア
急速なデジタルトランスフォーメーション： アジアの多くの国々は、デジタルトランスフォーメーションを推進しています。
モバイルファースト、キャッシュレス決済などの技術をビジネスに迅速に統合しています。
日本と東南アジアでDXを推進する政策も成功しており、日本よりもDXが進んでいる国も多く、マインドの観点から急速なデジタルの変化に受容を見せている国も少なくはないです。教育とスキル開発への注力： 高度な教育システムと終身学習の推進により、従業員のスキルアップと知識のアップデートを行っている企業が多く見られます。一方で、高度な人材の育成という観点も、鍵になってきます。日本企業としても、高度人材受け入れの体制を設けて、
世界の先進的な組織開発の実践やアプローチを、日本の文脈に合う形で適応させることにより、日本企業のグローバル競争力の強化につながるでしょう。
組織開発が拓く未来像
グロース力が個から組織へ変換された世の中はどうなっていくのでしょうか？組織開発が進む未来では、イノベーション、適応力、そして持続可能な事業モデルが組織全体に浸透し、より自由な競争力の源泉となります。これらの未来像を深掘りし、具体的な視点から見ていきましょう。
イノベーションの加速と創造性の育成
多元的な意見の収集と活用： 異なるバックグラウンドや経験を持つ従業員が積極的に参画できる環境が整い、現場での問題解決や新たなアイディアが生まれやすくなります。差別や排除をなくすことにより、多様な意見や思想が生まれる場になります。
リスクを受け入れる文化の浸透： 失敗を許容し、その教訓を学ぶ文化が浸透することで、新しい試みへの意欲と創造的なアプローチが促進されます。
アイデアの実装の迅速化： 新時代において、スピードとフレキシビリティは命です。企画や提案から実装までのプロセスがスムーズに進むための環境整備がなされ、イノベーションサイクルが速くなります。スタートアップであれば、グロースのスピード感が生命を左右しかねません。
組織の適応力強化と柔軟性の培養
情報共有と学習の促進： 会社全体での知識の共有と、その知見を元にした共同学習が促進され、迅速かつ正確な情報伝達が行われます。
正しいやり方で情報を開示することにより、階級間における格差や不正をなくし、透明性と信頼のある組織が成り立ちます。
また、ノウハウの共有は個人の持つスキルやリソースを他社と分け合うきっかけにもなり、個人の能力が組織全体に共有されます。柔軟な業務プロセスの確立： 変化する市場や顧客のニーズに即座に対応できるプロセスが構築され、スピーディーな意思決定が可能となります。
個別対応型組織文化の構築： キャリア開発も重要な要素です。従業員が自らの作業方法や環境を調整できる文化を推進し、個々人の力を最大限に引き出す体制が整います。
持続可能な事業モデルの構築と社会貢献
社会的責任の組織内外への浸透： 国際機関が掲げるSDG's17の目標のような思想に基づき、CSRを意識した活動がより重要視されるでしょう。
単に利益を生み出すだけでなく、利益を得たのちに社会にどう還元していくのか？
社会と企業の繋がりはより密になるでしょう。環境への配慮や地域社会との連携を重視し、サステナビリティを組織文化の一部として浸透させます。従業員の幸福と健康の促進： 社員の健康管理やワークライフバランスの改善を支援し、生産性と従業員満足度の向上を図ります。
新たなビジネスモデルの探求： 社会課題の解決や新たな市場の創出に向けた事業モデルを模索し、収益の源泉となる新たなビジネス領域を拓きます。
これらの展開された視点から組織開発が与える影響を分析し、実践に向けた具体的な戦略を立案することが、将来の組織における成長と成功に繋がるでしょう。
まとめ：「組織開発」を知ることで、より会社は強くなれる
組織開発とは、会社の骨組みです。組織内部における、万事の活動を方向付けます。
外部からの変化が多い時代、より強く生きるためには、個人としての能力を、組織内でも応用していける環境づくりが重要です。組織開発の力があれば、予想していなかったリスクが起きた時も、困難をチームで乗り越えていけるものです。
より大きな成果を生み出すには、より強固な組織としてスケールしていくしかない。「組織開発」は「事業の成長」、そして目指す会社の規模とも関係してきます。また、どんなフェーズの集団でも、「組織開発」に着手するデメリットはありません。「組織開発」は生産性の向上や組織自体の価値を高めてくれます。それは、組織から生み出される「事業の価値」にもつながるのです。
今回は、皆さんに普段聞きなれない、「組織開発」という言葉を知ってもらうきっかけとなればと思ってます！
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