ボランティア前半終了と、思うこと

ママボランでのボランティア活動も、早いもので半分（１ヶ月半）が経過した。
現在の私の活動内容は、

①採用ピッチ資料の作成
②採用戦略企画立案
（③採用サイトの刷新）

である。
元々は①と③がメインだったが、キャリアカウンセラーの方と話して、私の強み（らしきもの）を発揮してみたく、新たに②をやらせていただくこととなった。

③はアイディア出しを行い、担当の方から大方OKをいただいたが、実際に手を動かすとなるとこれだけでほとんどのボランティア期間を費やしてしまうので、先方の優先順位的、そして有難いことに私の興味関心的に、「余力があれば」という形となった。

ボランティア期間の折り返しというタイミングでもあるので、振り返りと今後について考えておきたい。

ここまでの振返りと感じていること

先方担当者がとても良い方で、ありがたいことに程よく緩く、無理のないペースでやらせていただいている。
特に小1息子の夏休みという未知の難題に遭遇しながら、よりによってなんでこの時期に？と自分でも苦笑したが、なんとか隙間時間を見つけて作業できている。

ここにきて一番感じていることは、何もない白紙の状態から、資料を作ることは非常に難しいということである。

採用ピッチ資料は、初期は我ながら結構サクサクいっていた。アジェンダ、コンテンツ内容や構成などを考えるのは割と得意だ。
しかし、いざパワポを目の前に愕然とする。私がボランティアをしている企業は小さなスタートアップに近い企業であり、これまで当たり前のようにあった所謂「テンプレート」というものが存在しないのだ。

何色使えばいいの？ヘッダのデザインは？写真は？フォントは？

何でもいいと言われ、あれやこれや自己流でいじってみるも、いじればいじる程、滑稽なデザインのスライドが量産される。。
自分のセンスのなさが露呈しまくり、恥ずかしい限りである。

テンプレートって、煩わしい時もあったが、便利だったのだな。というか、テンプレートがなければカッコいい資料など全く作れなかったであろう。

現在資料の中身はほぼ出来ており、ひたすら見た目・体裁を整えている。さながらデザイナーの仕事のようである。
何色を使うか。大きさは、位置は、フレームは、どう見せるか。本当に難しい。

私は人事なのだが。デザイナーにこういうのは丸っとお願いしたい。
自分の専門分野に注力したい。
こんな気持ちになった自分にも気づいた。

何もかもいろんなことを自分でやらねばならない中小企業やスタートアップ企業は、自分には向いていないのかもしれないと思った。

私の強みは果たして？

キャリアカウンセラーの方に言われた、私の強みらしきものー「ありたい姿と現状とのギャップを捉えて、どうすればいいのかが分かる」というものを試してみたく、採用戦略の企画立案のようなものをやらせていただいている。

採用戦略というとなんとなくカッコいいが、やっていることはどちらかというと“組織風土改革”のようなものだ。

なぜかというと、ヒアリングした限りでは「いい人が採れない」とか「ミスマッチで辞めてしまう」とか、所謂企業の採用担当がよく持っているような悩み事はないようであった（ある意味うまくいっているのだろう）。

それよりも深刻なのは、本来はもっと採用活動をいろんな手法を使って積極的にやりたいのに、そのために不可欠な“現場の社員の協力が得られない”ということであった。
掘り下げて聞いていくと、現場の社員は業務一筋。「会社にとっての“人”の重要性」「採用や育成の重要性」についての意識が薄いことがわかった。特に上層部において顕著で、まずはここを変えないと！と思った。

マネージャー以上の意識改革・マインド醸成をまずは第一に、第二に採用活動への協力に関連する活動を、目標設定、評価の対象とすることなどを提案した。目標に盛り込むことが難しい場合は、採用に協力してくれた社員には、採用アンバサダー的な肩書きや、バッジのような、何か社内で称賛の対象となるような仕組みを導入するなど（バッジが社内イントラのアドレス帳的なものに自動表示されるとか）、そんな話もしてみた。

こういった案は、割とサクサクと自分の中で湧いてきた。案の良し悪しは一旦置いておくとして、さして苦労もせず出てきたのは、ある意味「強み」といって良いのかもしれない。

これがもう少し難しい課題だったら、果たして対応できていたか？と考えると自信がないが、少なくとも今回は”息を吸うように”スムーズに出てきた。それについてああだこうだ、ディスカッションするのも楽しかった。

だがこれも、心理的安全性があってこそ。（現在の会社のチームでは難しい・・・）
一旦、自分の強み、ということにしておこうと思う。

勝負の後半戦

貴重なボランティアの経験も、折り返し地点である。

今の所、
・何でもやらなければならない中小企業やスタートアップはどうも向いてないらしい
・ありたい姿を目指す、企画立案的なことが強みらしい
ということは分かった。

肝心の「採用という仕事について」はどうか。この先のキャリアとしてありか？ こちらは半分分かって、半分まだ分かっていない。

＜分かっていること＞
・採用の仕事の一部として、採用資料の作成やサイトの構築、現場社員を巻き込んだイベントの企画や発行物の作成などがある。
▷資料作成、サイト構築、発行物の作成などは比較的得意。そもそも似たようなことを今までやってきている。ただしノーテンプレで、１から全て作り上げるのはデザインセンスがないため不得意ということが今回初めて分かった。

・採用の仕事の一部として、面接官アサイン、社員への協力依頼など、現場との調整・交渉がある。
▷採用活動ではないが、似たようなことを長年やってきた経験があり、調整・交渉業務は好きでも嫌いでもないことがわかっている。

＜分かっていないこと＞
・応募者とのコミュニケーションの実態
▷ここが採用担当としての仕事の肝のような気がしているのだが、経験する機会がなく未知。

とどのつまり、「応募者とのコミュニケーションが面白いと感じるかどうか」ーこれが、今後のキャリアとして採用がありか、なしか、判断軸の肝のような気がする。

ボランティア後半戦は、応募者とのコミュニケーション自体はさすがに無理でも、前回記事に書いたような類似経験が積めないか、考えてみたいと思う。

初心を思い出すと

ここで一回初心に帰ってみたい。なぜ、採用担当の仕事をボランティアとして選んだんだっけ？
それは「人のキャリアに関する仕事がしたいから」ーであった。

その根底にはやっぱり、「人が自分の個性や強みを発揮して、生き生きと働ける環境を作りたい」という思いがある。結局ここに行き着く。

採用担当は、人が会社を選ぶ際、入社する際、その入口であるタイミングでその人に関わることができる。それが魅力に感じ、採用担当のボランティアに応募した。

勿論それはある意味で正解であるが、どちらかというと、採用担当は「会社が欲しい人材には、なんとしても入社してもらう。欲しくない人材にはお断りする。それを判断するのは現場社員や偉い人であり、その指示に自分達は従う」ーそんなイメージが強い。

遅ればせながらではあるが、私のキャリアの方向性としては、採用担当というよりは、やはりタレントマネジメントや配置、評価的な所なのかもしれないと改めて思った。（応募者とのコミュニケーションがめちゃくちゃ楽しい！という場合は別。その場合採用が天職だと思う。）

スタートアップだからこそ

スタートアップは向いていないという話を書いたばかりであるが、それを逆手にとってみよう。大企業よりむしろ、できることが広がる。

例えば、ボランティア先の企業では広報部がないため、社内報などを採用担当の方が１人でやっていたりする。（めちゃくちゃ大変。頭が下がる。）
つまり、採用担当だからといって、採用以外の仕事をやったらいけないという訳ではない。そもそも人事戦略としては、採用も育成も配置も評価も、全て繋がっているのだから。

最近ストレングスファインダーへの情熱が再燃している。もっとうまいことこれを活用して、その人にとっても組織にとっても幸せな状態を作ることはできないかということを、ぼんやり考えている。研修とはまた違って、仕組み作りであったり・・・ぼんやりとではあるが。

そういうことも、ボランティアの中でひょっとしたらできそうか？少し案を練ってみたい。
強みや個性を活かすーワクワクするテーマである。