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人事制度の変遷が分かる!入社後に「自分で配属先を選ぶ」制度とは?
みなさん、こんにちは。LITALICOライフ 編集部です。今回はLITALICOライフの人事制度の一つ「チーム制度」のこれまでの変遷について、詳しく紹介します。
今回話をお聞かせいただいたのは人事部責任者を務める、新井彩香(あらい あやか)さんです!
新井 彩香(あらい あやか)
LITALICOライフ立ち上げメンバーの一人。現在はLITALICOライフ人事責任者として従事。
趣味:登山・キャンプ・書道
“配属先チームを選べる”という制度に込めた思い
ー新井さん、よろしくお願いします!今回はLITALICOライフの人事制度について…というお話でしたが、「自分の配属先チームを選べる」という制度があると伺ったのですが…。
新井さん:そうですね。選べる「チーム制度」は、立ち上げ当初から制度として設計している仕組みの一つです。
この制度の主旨は、自分が最も活躍できる・顧客価値を提供できる在りようを考えてもらうこと。そのためにも、仲間と高め合うための働く場所・人・チームを自分で選んでもらう仕組みにしたんです。
ーなるほど。自分で所属するチームを選ぶのは「高め合う」が前提にあるんですね。
新井さん:行動指針の一つに掲げている「主語は自分」にもあるように、自ら目的意識をもって選んでもらうことを大切にしていますね。なぜなら、誰と働くか、どのチームで働くと高め合えるのかは、個人の成長フェーズでも違うと考えているからなんです。
また所属するだけではなく、自ら高め合うチームを組成したい人は立候補できるシステムになっています。現在はチームプロデューサーと呼んでいますが、リーダーの役割を担う人です。
立候補してくれたチームプロデューサーには「どんな人と働きたいか」「人物要件」「チームの方針」などをSlack上で方針発表をしてもらいます。
またチームの作り方もそれぞれ。例えば以下のようなイメージとなります。
新井さん:チーム方針を見て、そのほかのメンバーは自分の所属するチームを選んでいきます。一方、リーダーとなる立候補者も一緒に働きたい人を選べる、相互関係にあります。
チームの中にも、個々でそれぞれの目標を目指して高め合っているチームもあれば、全員で目標を合算して、達成を目指しているチームもあります。
ー両想いなら、チームになれるという感じでしょうか?
新井さん:もちろんそれもありますが、基本は「高め合えるチームづくり」を大切にしたいので、最後は全立候補者と一緒に「高め合い会議」をします。
この会議では、それぞれのマッチングと、一人ひとりがどのチームに属するとより高め合え、成長につながるかという視点で最終確定をしていきますね。
ーものすごく丁寧にチームづくりをしているんですね!
新井さん:現在の制度に至るまでにも、さまざまな議論が行われたんですよね。
立ち上げ期の人事制度の始まりは?
ーそもそもLITALICOライフは、LITALICOの中でも新規事業という位置づけなんですよね。
新井さん:はい、2018年に立ち上がった比較的新しい事業になります。そのときから約4年間この制度を続けてきて、大きな枠組みである「自ら選ぶ」ということは変えていません。
ただ半年に1回くらいのスパンで細かくアップデートをしています。
ーけっこうな頻度ですね!これまで、どんなプロセスがあったのでしょうか?
新井さん:立ち上げ期の制度としては、今の「選び合う」という仕組みではなく、単に立候補者以外のメンバーが選んだら、そのままチームメンバーになれるという形でした。
「一方的に選ばれるより、そもそも選び合えたほうが良いのでは?」という声が上がって検討しましたね。
ー確かに、お互いに意思表示し合う方がよいチームができそうです。
新井さん:あとは、「自分の意思だけで選ぶのがベストなわけじゃない」ということも分かってきたんです。例えば入社一か月目の社員が、「このリーダーが良い!」って決めるって難しいんじゃないか、と。
もちろん意思は尊重するけど、既存社員に比べると情報量が圧倒的に足りていない。
だから今は、入社してからの育成に関わった人が新入社員と面談して、どのチームが合ってそうか、レコメンドするみたいなことも対応しています。
ーう~ん、確かに「自分で選ぶ」って、簡単そうで難しい…。
新井さん:そうなんですよね。意外に意思を持って選ぶのって難しいんです。
だからこそ半年に一回、自分と向き合って「次の半年は、どのチームで働くことが、自分を最も成長させることができるか」を真剣に考える機会にできればと思っています。
ー漫然とせず、自ら考え、行動することを本当に大切にしているんですね。
新規事業だからこそ制度のアップデートもスピード感を持って
ーメンバーからの声でどんどん制度が変わっていくんですね。
新井さん:そうですね。ほかにも目標の目指し方も制度と共に変わってきました。
以前はリーダーがチーム全体の目標達成も責務として担っていました。もちろん個人は個人目標の達成を目指すわけですが、リーダーもそこに責任を持って関わってくれるという形。しかし、「リーダー=数字責任があるというのも違うよね。そうじゃないあり方もあって良いのでは?」という意見が上がりました。
リーダーは、あくまでリーダーという役割の違いであって、上司ではありません。だから高め合うチームのありようは、いろいろな形があっても良いかもね、となりました。
そういった試行錯誤を経て、今はチーム全員でチーム目標を追っているユニット制のチームと、各個人で成果を追っているチームとさまざまあるんです。
ーなるほど!多くの試行錯誤を経て、今の仕組みになっているんですね。
新井さん:ただ今の制度自体もメンバーが増えてきたり、またサービス開発の状況によっても変わってくると思っています。今も、まさに来期に向けてチーム制度に変更を加えているところなんです。
今の形でずっと進んでいくというよりは、状況に応じて変えていこうかと。新規事業だからこそのスピード感で、制度もアップデートしていきたいですね。
チームプロデューサーにも話を聞いてみました!
山田 遼平(やまだ りょうへい)
10人のチームメンバーを牽引するチームプロデューサー。
仕事で大切にしていること:
①人事を尽くして天命を待つを座右の銘に、目標を達成するためには最後まで諦めません。
②お客様の顕在的なニーズだけではなく潜在的なニーズを明らかにし、満足ではなく感動を与えられるように心がけています。
趣味:歴史巡り(特に幕末)・旅行(海外は30カ国以上)・読書・カラオケ
ー山田さん、よろしくお願いします!山田さんは立ち上げ期メンバーの一人なんですね。制度はどのようにつくっていったんでしょうか?
山田さん:僕が入社した2018年当時は、メンバーも5~6名。これからメンバーが増えていくであろうことは容易に想像できたので、「どんなチームだと良いか?」「どんなリーダーが良いのか?」という議論をしたんです。
すると、それぞれの考えるリーダー像は本当にさまざまでした。自分の場合は、少なくとも自分よりも数字を上げている人がよかった。
「だったら、自分で自分のチームを選択できると良いよね」と、チーム制度をつくることになりました。
ーちなみにどんなチーム方針を打ち出したんですか?
山田さん:チーム方針は立候補したチームプロデューサーが方針発表をしていきます。以下のような項目です。
・チームビジョン(目指すチーム像)
・求める人物像/守ってほしいこと
・高め合いのために取り組むこと
・チームMTGを想定している時間帯
・その他コメント
そして、私の場合はこちら。
ーおお!コメントや方針から、山田さんが伝えたいメッセージが溢れていますね!ちなみに「ぷちーむ長」とは?
山田さん:僕のチームは、個々で目標を追うスタイル。でもチーム内で「ぷちーむ」をつくり、そのチーム同士が競い合う形をとっています。達成率で半期に一回、焼肉おごり合うとかやってますね(笑)。
ぷちーむ長という役割分担をすることを通じて、次のチームプロデューサー輩出をしていくのが狙いです。
ー後進育成ということですね。実際にチームをつくっていく体験はいかがですか?
山田さん:共感してチームに入ってくれるので、お互いにストレスがないというのはありますね。けっこうストイックなチームなので、そういうタイプのひとも多い印象です。
ーこの「チーム制度」にどんな意義を感じていますか?
山田さん:大抵の組織は1課、2課があってそこに配属という形。この「チームを選べる」って、企業としては相当珍しい制度なんじゃないかなと思うんです。
この制度に込めた思いとしては、「受け身の人をつくりたくない」ということ。一人ひとりが半年に1回、自分の成長や自分の所属すべき場所、チームについて真剣に考える。
そこに意義があると思います。
逆にチームプロデューサーは立候補して就く役割ですから、誰も選んでもらえない可能性も。一種の緊張感もあり、毎回身が引き締まります。AKBの総選挙みたいなんで(笑)。
生半可な気持ちでチームをつくろうと思っていないし、地位みたいなものに安住もしたくない。ある意味、常に監視下に置かれているようなものだと思っています。
チームメンバーが真剣に選んでくれるからこそ、僕も真剣にチームづくりに向き合う。
これからも常に模索しながら、経営者目線でチームをつくっていきたいですね。
ーメンバーみんなで制度やチームをつくっていく姿勢が伝わってきました。ありがとうございました!
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