45名から100名に。1年で2倍に拡大した組織づくりの裏側を大公開！
こんにちは！株式会社Linc’well 人事総務責任者を務めている武智です。
もうすぐ入社して1年が経とうとしていますが、入社時から2倍以上の拡大を遂げ、組織規模はもうすぐ100名になろうとしています。まだまだ小さい会社ですが、その中でどのようなことに取り組んできたのか？どのような変化があったのか？などについて記載してみます。
新しい取り組みについては、このあと様々な投稿が予定されているので（頑張ろうみんな笑）あたたかくお読みいただけると幸いです！
Linc’well（リンクウェル）は、現在は、オンライン・オフラインで医療機関・患者/ユーザーをつなぐヘルスケアプラットフォーム事業を主力としており、プラットフォーム内においては「クリニックDX支援」「オンライン診療システム」「ヘルスケアEC」サービスを展開しています。具体的には2018年10月以降、国内最大規模、かつ【患者ファースト✕プライマリー・ケア】という医療ブランドで運営しているクリニックに対し開院支援からデジタル実装、マーケティング・CRM支援等を手掛けています。（クリニックフォアの診療実績は175万件以上（2020年4月から2023年3月までのクリニックフォアの診療実績（お薬の発送実績を含む））
創業後、ついに丸5年が経ち、今年度4月時点で96名の組織規模になっております。私がジョインした21年11月時点では31名、そして1年前は45名だったことを考えると、2倍以上の組織規模になっています。この1年で組織規模が100人規模になり、2倍以上の拡大をしてきていますが、その中でどのようなことに取り組んできたのか？を記載していきます。
私が入社後驚いたのは、基本的にいい組織状態であり、これを実現したい、こんな改善ポイントがあるからなおしたい！と、メンバーが言い合う文化がすでにあったことです。何も言わずとも、同じゴールに向かえるのは素晴らしいと思いました。そのような中で、事業・組織が急激に成長する中で、もっとこうしようという想いに対しどう対応したか、しようとしているか？など普段の組織づくりをここではご紹介します。組織作りにご興味ある方、日頃悩まれている方にこの記事が届くと良いなと考えています！そして、Linc’wellのリアルを知りたいと考えてくださっている方がいらっしゃれば、その方にも届くと嬉しいです！
数字で振り返るLinc’wellの組織
組織規模は22年4月45名だった組織は23年4月時点で96名となっています。そして去年の下半期からEngagementサーベイを取得していますが、総合スコアが80→81（回答者全体）とほぼ横ばいという結果でした。スコア自体は非常に高いとは思いますが、この人数規模だと点数をつけるメンバーの基準に寄ってもスコアが大きく変わってくるので、スコアそのもの以上にコメントの中身や普段のコミュニケーションから得られている情報の重要度が高いと考えています。（サーベイレポートはまたの機会に詳細をお話しできればと思っています）そして、それらの状態を受けてどのようなことに取り組んできたのか？について、このあとの章で触れていきたいと思います。
加えて、採用に関しても数字を少し記載しておくと2021年上半期まではほとんどがリファラルで採用して30名程度まで拡大してきました。2022年に入社したフルタイムメンバーの入社経路でみると、リファラルが29%程度にさがり、採用媒体からアクセスしてくださるという嬉しい結果となりました。会社のことを知ってくださる人が増えてきている状態は素直に嬉しいです。大半の方はmission/visionの実現に共感し入社してくださいます。世の中に提供しているプロダクトを使って身近な人に喜んでもらえる、安心して使ってもらえる、どんな職種であろうとこの想いを1番に語ってくれるのもうちの会社の特徴の１つかなと最近感じています。
2023年、100人規模の組織の現状
サーベイや普段のコミュニケーション、毎月実施している1on1などから感じられる組織の現状を整理すると、以下のような整理が現状のLinc’wellの実態だと考えています。
＜Good＞
・会社のミッションビジョンに対する共感度が高い
・事業戦略に関して納得感を持てて自らの意思で推進している社員が多い
・働く仲間のステキさに関して、お互いをリスペクトしている
・事業の成長に貢献している自負を持てている
＜More＞
・一部の意見として、数年後の展望、世の中にどんな存在価値として認めてもらいたいかをもっと語り合いたいという声がある
・人数も多くなり、組織を超えたコミュニケーションが相対的に減っていることで、他チームや他者がやっていることをもっと知りたいという声がある
基本的にはポジティブな状態で組織運営ができていると感じるものの、より良くしたいポイントが出てきている状態です。上述する課題に対しては始めたばかりの施策もありますし、引き続きチーム横断で組織開発に取り組んでいきたいと考えています。
このnoteではこの1年間で取り組んできたこと及び、直近で行ったことを次の大見出し内で記載していきます。
この1年間で組織づくりに関して行った取り組み
22年度の1年間で組織づくりに関して行ってきた取り組みや、これから力をいれて取り組んでいこうとしている施策の一部をご紹介したいと思います。
事業の進化に貢献した人事制度・評価制度の導入
組織が50人を超えることが判明し、部署の増設が確定した時に検討を開始しました。制度設計は人事の中でも担いたいと希望が多い業務の1つだと思いますが、実は運用のほうが大事だと私は考えています。組織サイズ、状況に合わせて現場の責任者とディスカッションをして運用しているのが実態です。
多様なバックボーンの人々がそれぞれの強みを活かしながら自律的に働き、ミッションの実現にコミットできる制度がいいと考えています。ゆえに事業や組織の進化に対する貢献度合いを等級化していくことにしました。
よって、役職/役割に関わらず事業の成長に大きな成果をもたらす人が昇格できますし、成果・貢献の度合いに応じてグレード（等級）は柔軟に変動します。年齢や勤続年数に関わらず、実力のある人/チャレンジ意欲のある人に期待をし運用しています。
評価はミッション評価とプロセス評価の2軸で総合的に評価しています。「ミッション達成し成果が出せたかどうか」および「行動指針や価値創出のマインドに沿って行動していたか」という観点で評価をしています。スタートアップは特に変化が激しいです。期初に決めた期待成果も事業スピードが早いのでどんどん変わります。
そこで大事なのは、ミッションを定めて半期後に評価を行うということではなく、月次でミッションの振り返りとフィードバックを行う運用にしタイムリーなフィードバックサイクルが回るようにしていくことです。日々の業務に追われがちですが、棚卸を計画的にすることは本人のキャリア形成にも大事な要素だと考えてますす。
採用サイトの立ち上げ
入社して驚いたことの1つとして採用活動の基盤が何もなかったことです笑。私は前職で大企業に勤めていたので当たり前にあるものがない、、、。正直めちゃくちゃワクワクしました。入社して3か月経ち、小さい規模ですが様々な職種の方がその領域のプロフェッショナルとして働いていることが体感できたので、皆の想いを形にした採用サイトを作りたいと考えました。構築の裏側については前編、後編にまとめてありますのでご興味ある人はぜひのぞいてみてください！
わたしたちが「医療」という概念を進化させるためにどんな挑戦を日々しているのかが少しだけ垣間見ることができるサイトになっています。ただ、事業が変化しているので追記したい箇所は日々見つかるのも現実です（笑）
特にこだわったのはvalueについてです。成果がすべてではなくそこにたどり着くプロセスをLinc’wellは非常に大切にしています。入社後もこのvalueを意識する施策をどんどん展開していきたいと模索中です。
入社オンボーディングの刷新
創業当初から入社者にオンボーディングは実施していましたが、事業フェーズが変わってくる中で、そして組織規模が大きくなってくる中で、前述のとおりvalueに沿ったプロセスを経て成果にコミットしてほしい。だからこそ普段の行動やコミュニケーションで活用することが重要であると考えています。入社初日は業務するうえでの制度やルール、ガイドラインの説明。Linc’wellはハイブリット勤務を推奨していますのでオフィス以外での働き方、セキュリティやコンプライアンスなどの順する行動規範も説明します。その後入社3か月以内で新入社員向けにvalueについて考える施策を展開していく予定です。ひとつひとつの施策に関して今回のnoteでは割愛しますが、valueに関して内省し、体現するための施策は23年より一層力をいれたいと考えています。今は5月に開催予定のvalueオンラインサロンに向けて仕込み中。
福利厚生制度の変更
人生100年時代、健康で豊かに生活したい。そのためにも自分で意思決定した時間内で生産性をあげて仕事をするのも大切です。Linc'wellのメンバーは小さいお子さんがいる家族が大半です。休日や長期休暇はしっかり向き合うことも大事と考えています。リフレッシュ休暇（2日/年）・会社指定休日を設定しました。また、業務に関連する書籍や研修費用も許可制ですが支援があります。技術的な観点などあたらしいことを学習するために活用してもらいたいと考えています。
コミュニケーション活性化施策のアップデート
組織間を超えたコミュニケーションを活性化させてほしいというメンバーの声を掘り下げると、シャッフルランチや飲み会などの業務外のイベントも必要だが、経営方針、事業の展望、各部署の進捗を知りたいという声が多かったです。そこで情報の流通や経営戦略への納得度の文脈で取り組んでいる事として、隔週にて部署ごとの進捗確認会、そして3か月に1度経営や代表の考えていることを身近な距離できいてもらう機会を設けています。もちろんシャッフルランチも継続。チームで抱えている何気ない悩みを話すと、うちのチームではこうやっているとヒントがもらえたりと、すぐ仕事の話に（笑）。今期よりテーマを最初に発表し、話したいテーマのものに投票して開催しています。先月は、「旅行」と「お酒」。今後は「スラムダンク好き」「サウナ好き」「映画好き」などを開催予定です。
（おまけ）社内アトラス（社員名簿）もつくったよ
ハイブリット勤務で人によっては月に1，2回の出社の方もいます。エンジニア組織は地方在住のフルリモートで働いていらっしゃる方もいますので、顔も人となりもよくわからないというのが私が入社したころに感じた課題でした。入社直後に、入社理由・仕事で大切にする価値観・趣味休日の過ごし方・私をあらわず16のキーワードを書いてもらっています。
さいごに
ここまで、現時点でのLinc’wellの組織状況や組織づくりのために行ってきたいくつかの取り組みに関して記載してきました。組織づくりについて少しでも参考になれば幸いですし、Linc’wellに対して興味を持っていただく機会や認知いただく機会となっていれば嬉しいです！
１つ１つの施策はそこまで難しいわけではないなと感じた方も多いと思います。継続し改善し続けることが大事。目指す方向とAs-isとのGAPがどこにあるのか組織、メンバー双方の状況を捉えながら試行錯誤し今後も取り組んでいきたいと考えています。そしてこれらの取り組みが継続できているのは全メンバーが”組織をよりよくし、成果に貢献したいという姿勢”があるからだと思っています。このような環境で働けていることに感謝を日々感じています。
このような組織で働いてみたいな、面白そうだな、やりがいありそうだなとLinc’wellに興味を持っていただけた方がいらっしゃれば、カジュアル面談またはご応募をお待ちしています！
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