【あるよあるよの会社生活：上に立って分かること】

３．リーダ、そして初めての役職

②部下のコントロール　その２

　　前回に続き、リーダーになってからの部下のコントロールについて話し　
　ていこうと思います。

　　１．あるある管理　
　　２．あるある部下　★今回はここ★
　　３．ないないドラマみたいなこと

　部下に関しても、いくつかのパターンに分類できると思う。
　調子のよい部下、ネガティブ部下など、寡黙なメンバなど、上に立つとに仕事を管理するというより、人との関係コントロールのスキルを磨くことが多くなってくる。

　【あるある部下】
★パターン①：従順な部下、寡黙な部下
　　役職者に従順に従う部下。また、感情をほぼださずに、仕事をこなして　
　いくタイプ。この手のメンバは、誰が上司になっても行動を変えることが
　無いので、役割、スケジュール、内容をしっかり伝えながら、プロジェク
　トの進捗や課題への対処をしていくことで、しっかり人間関係も築けてい
　くだろう。
　　ただ、こういう部下は、自分のペースがある場合が多いので、朝令暮改
　的な指示を行うと、信頼を無くしていくことになる。そのあたりを気を付
　けて対処するのが良いと感じる。

　　自分の過去の経験でも、従順な部下は扱いやすいが、不満などを漏らす
　ことが少ないので、モチベーションがどんな感じかを認識することが難し　
　かった。作業の進捗がモチベーションと比例することが多かったので、そ　
　のあたりの進捗を見ながら、不満や課題を聞くことでの管理を行ってい
　た。

★パターン②：調子のよい部下、ポジティブ部下
　　各部署には、スキルは別にして元気があって、ムードメーカー、またい
　じられ役になったりするメンバがいる。この手のメンバは、仕事の進捗よ
　り、楽しくやっていきたいという意識が強いので、上司との円滑な関係を
　作ろうとしてくる。これ自体は、悪いことではなく、逆に良いことだと自
　分は思っていた。
　　職場が楽しく、また、業績も良く進むことが一番良いので、こういった
　メンバをうまく活用するのがポイントだと思って、自分は組織運営をして　
　いた。

　ただ、この手のメンバを優遇しているように他のメンバに見えてしまう
　と、パターン①のメンバや、このあと紹介するメンバが反発やアンチネタ
　として活用してくるので、そこのバランスが非常に難しかった。
　　自分としては、優遇しているつもりはないが、そう見えてしまうことが
　少なからず発生するので、特に注意をもって対応する必要である。
　　ここは、自分の中の仕事の軸をしっかり持って、締めるところはちゃん
　としてめて、上司と部下の関係として割り切ったことが必要だと感じた。

　　正直、上司は孤独、部下と必要以上に親しくなるのは、止めたほうが良
　い。特に、上司が部下と親しくなろうという行動は、自分としては絶対に
　やめた方が良いと感じた。
　　若かりしときの管理職の時は、部下と親しくなることが組織運営上一番
　良いと感じていたが、組織の業績や、会社としての方針変更などで、自分
　の意志でどうしようもない時が有ったりする。その時のためにも、必要以
　上に親しくなるのは止めた方が良いととても感じた。
　
　　少し、話が横にそれたが、この手のメンバを組織内のイベントの幹事な
　どに指名して盛り上げてもらう使い方が良いだろう。その時、寡黙なメン
　バと組ませるのが良い。寡黙なメンバは、勝手にいじられるからだ。た
　だ、本当に嫌がっているかもしれないので、そこのケアだけは行おう。

★パターン③：ネガティブ部下
　　これは、その組織というより会社のルールに対して、すべてネガティブ
　な発言を行ったり、プロジェクトの推進に関しても、課題ばかり発言する
　メンバである。俗にいう、評論家メンバ。
　で、それ言ってどうなるの？どうしたいの？という言い返しをしたくなる
　が、言わない方が良い。
　　この手の発言をするメンバは、問題を環境のせいにすることが多いの
　で、会社の制度が悪いとか、プロジェクトの場合は、顧客のキーマンの方
　針が悪いなど、その中で自分はどうするか？を考える事が出来ない理由を
　連ねることが多い。

　例えば、じゃあ、会社の制度に関して、総務に質問投げる？と話すと、そ
　れは組織のトップが言うべきと言い返してきたりする。プロジェクトに関
　しては、プロジェクト責任者が言うべきとなり、自分は何もしない、周り
　が何とかすべきという方向にもっていく。

　　こういうメンバは、どこにでも１～２割程度いるだろう。
　真面目に対応しても、物事が前に進まないだけでなく、そこに費やしたパ　
　ワーや工数が無駄になることが多い。例えば言われた通り、総務に話をし
　たとしても、半年後に実施する方向で検討中などの返答が帰ってくると、
　遅すぎますよねとか、すべてダメな発言ばかりになるので、半年後なら半　
　年後からこうしていきましょうという発言ができないので、「そうか、そ
　うか」「うんうん」などと、聞き流すのがこのメンバには一番良かった対
　応だった。

　　自分では何も行動しないメンバが多いので、とにかく聞き役に徹するこ
　とが最善の行動だったと後々感じた。

★パターン④：アンチ部下
　　このパターンは、組織に一人ぐらいだろう。自分も過去に、２回しか経
　験したことが無いが、一番厄介である。

　　どういう事かというと、組織をマイナス方向に向かわせる行動をするメ
　ンバである。
　具体的には、忘年会や納会などの出欠においても、飲み会会場（例えば、
　居酒屋）の悪い所を内部に広めて、あの店は美味しくないし、狭い。行き
　たくないね。などと言って、参加者を減らす行動である。
　いわゆるネガティブキャンペーンのロビー活動を行う輩である。
　※店を知っているメンバからすれば、そんな店ではないことは分かってい
　　るのであるが、知らない人は信じてしまう。

　また、会社の悪い所と他社のよい所を比較した話を、若手に話して退職を
　促していくこともある。本人的には、事実を話しているのかもしれない
　が、極端な話、背任行為だろう。
　特に、他の会社の年収（四季報）などを若手に見せていることもある。こ
　れも、事実ではあるが、その行動で何を促しているの？という感じにな
　る。

　　このようなことをするのであれば自分が会社を去るべきなのに、去らな
　い。これがこのメンバの厄介なところである。
　さらに、自己防衛的に転職したほうが良いという、直球な言葉は絶対に使
　わない。このあたりが、このキャラクターさらに恐ろしい所だ。

　で、自分が行った対処としては、ある意味普通。年齢、役職に応じた業務
　アサインをし続ける。それで、業績が上がらなければ、業績評価を下げ
　る。これを愚直に継続した。そうすることで、この手のキャラは、役職に
　応じた業務を行いたくなくなってくることが多い。
　また、年齢と役職のギャップが出てくるとともに、上司の年齢が本人より
　年下になってくる。そうすると、メンバに話していたことを、逆に、自分
　はそうしないんですか？と聞き返されるようになり、結果退職につながっ
　ていった。

　　この手のメンバは、いち早く組織から追い出したいが、そうはいかない
　昨今なので、ぶれずに、役職に応じた仕事をどう与え、業績を管理するか
　に集中できるかがカギになってくる。
　
　　でも、本当に厄介だった。組織を崩壊させるロビー活動には、ほんとに
　参った。この辺りの情報は、自分に本当に親しいメンバからの内部通報？
　で発覚したので、そういった信頼を置けるメンバを数人でも作っておくこ
　とが望ましい。
　　私は、女性がそのあたりの情報入手がうまいので、信頼のおける女性を
　何とか一人作っておけるようなことはしていた。

　　少し投稿までに期間があいてしまいましたが、今回は、ここまでにしよ
　うと思います。
　　次回は、「部下のコントロール　３．ないないドラマみたいなこと」に
　ついて記載しようと思います。