日本の女性管理職登用の遅れ

世界の上場企業の取締役への女性登用については欧州は積極的でありフランスやイタリアは3割を占めます。次いでアメリカは2割に達するものの日本は約4％と世界最低水準となっています。今回は、女性管理職登用について検証します。

ワンオペ育児

高度経済成長期であれば男性が外で働き、女性が家庭を守るというスタイルがむしろ一般的であり、年金受給額のモデルケースでも同様の家庭を想定し試算されています。しかし、現代では、共働き世帯が一般化したにも関わらず女性への家事偏在が当たり前のように残っていると言えます。このままの状態が続くと女性が仕事に就くどころか家事で疲弊してしまうことでしょう。

また、老後の資産形成の観点からも低賃金の場合は老後の年金も低額となり、労働収入がなくなる時期であるにも関わらず女性の貧困層が多くを占めるということです。

現在は複数の収入源を確保することの必要性が叫ばれていますが、年齢を重ねるにつれてその選択肢は狭まってこざるを得ません。

労働統計上も男性の家事への時間が長くなればなるほど第2子以降の出生率も高くなり、少子化対策上も男性の家事への参加が必要ということです。

子供の受け皿であるインフラ整備

言うまでもなく待機児童問題です。子の預け先なくして職場復帰を果たすことは困難と言わざるを得ません。社会の重要なインフラである保育所、そしてそこで勤務する保育士の待遇向上なくして待機児童問題の解消は難しいと言えます。

現代、大企業が先行して同一労働同一賃金の施行が進められていますが、あくまで「企業内」での均衡を保つことが求められており、欧米のように企業をまたいだ対応が求められているわけではありません。よって、日本国内の業種としての考え方が変わらなければ一般的な待遇向上は見込めないということです。

主観的な問題

女性を管理職に登用することが「とりあえず政府が旗を振っているから」という考え方では今後も定着しないと考えます。企業として女性が管理職に就くことのメリット（例えば女性ならではの視点によるクリエィティブな発想）を感じなければ義務感によって取り組んでいるに過ぎないために長期的な定着は難しいと言えます。

最後に

新しいことを始める際には、反対勢力が現れること、できない理由をクローズアップされることがあります。しかし、労働力人口の減少は歯止めがかからず、この状態を黙認することは得策とは言えません。そして、国際競争力の視点で考えても何らかの手段を講じることが望まれます。