これからの労務管理と心理学

労務管理と心理学は並行して研鑽を積んでいくとある時点で親和性が高いことに気づきます。いずれか一方が突き抜けた状態ではうまくいかず、いずれも並行して研鑽を積んでいくことで満足度の高い職場環境形成の一助になると考えています。そこで、心理学では有名な概念をピックアップし、労務管理とどう活かしていくかを検証しましょう。

認知バイアス

これは、個人の常識や周囲の環境など要因によって非合理的な判断を行ってしまうことです。例えば従前の労務担当者の引継ぎを受けて、現行の法律や判例上の考え方と合致していないのではないか？と思っても意思決定者が認知バイアスに苛まれていると現状を変えることは難しいでしょう。

コロナが現代社会に投げかけてくれたように常識は、いずれ変わっていくものです。対面講演を後回しにしてWeb公演が第一となる時代を「常識」とする未来を予想できた人は多くはないでしょう。

同調圧力

みんながやっている。みんな労働基準法なんか守っていないと考える会社もあります。また、是正しようとする担当者に圧力をかける上長も散見されます。同調圧力を行使している人の背景には少なからず精神的な弱さや後ろめたさが隠れています。「今更変えられない」、「新しいことは覚えきれない」など、プラスの要素があるとは言えません。また、成長を諦めているとすら推察できます。

できる・できないの議論を展開した場合、本来怠け者の人間はできない理由を誰よりもクリエイティブな理由を付加してできないと言います。そうではなく、やってみることにより、今の現状を良くすることも（当然悪くすることも）できます。挑戦しなければ、少なくとも今も未来も変えることができず、過去の意味も変えることができません。

過去の事実は変えることはできませんが、今を変えることで、「過去の意味」は変えることができます。

集団浅慮

自分達は有能と誇張し、また、反対意見に圧力をけることとです。これは、浅はかな考え方で、毎年ノーベル賞の受賞がでていることからも概念は成長・変化・発見がつきものです。

自分達の意見が最高位で唯一無二と言っている間に競争力を失ってしまうリスクがあります。他人の意見は受け入れずらいものもあります。一回聞いても理解できないことも多いでしょう。しかし、二回聞くことで閃きがあり、思いもよなる発見があることも否定できません。

上記にあげた3つの傾向は誰にでも起こり得ることです。非難をするのではなく、向き合って共に成長していく姿勢が大切です。