HRBPはどうあるべきか考える
この記事は、今、すごーく先を走っている企業さんのHRBPのあり方についてまとめてみました。
＝＝＝＝
DeNAさんの事例
何回か勉強会にも参加させていただいていますが、最も学びが多い企業
戦略人事にはいろいろな仕事がありますが、なかでも大事だと思うのは、経営と現場に筋を通すこと。人事は人事のためでなく、あくまで経営や事業のためにあるものです。経営戦略や事業戦略に人事戦略が紐づき、現場の人事オペレーションまで繋がっていなければいけない。ここに筋を通すことがまず大事で、それを担うのが戦略人事だと思います。
記事の抜粋ですが、人事と事業や経営が深く結びついていないといけないことをよく考えさせられた内容です。
本当にDeNAさんの記事は参考になる。
＝＝＝＝
ラクスルさんの事例
実は一番、自分のHRBPとしてのあり方に一番近かったりしているのがこの企業
ラクスルでは経営者に求める要素を下にまとめている8マスで議論しています。「事業」「財務」「組織」「技術（テクノロジー）」の4領域で、「連続」「非連続」の2つの軸で高い次元で課題設定ができる人。それが経営者だと考えているのですが、CHROはまさにこの8マスでの課題設定が経営の視点でできる人だと思っています。
記事自体は、CHROについての説明となっていますが、bizhintでは、HRBPも販管費の把握もしておくべきですと言っています。
こうあるべきだなーと思う企業さん
＝＝＝＝
ヤフーさんの事例
HRBPという名称ではなくピープルアナリティクスラボというそうですが、
要は、人事情報の見える化を通じて、組織の健全状況を見えるようにしているそうです。
数字を基に人事としての視点と経営にかかる指標を作っていく点で非常に参考になります。
＝＝＝＝ーー
まとめ
当たり前ではありますが、いずれの企業さんも一般的に連想される人事と言った領域を超え将来の組織を作るための人事のあり方を本当に示してくれていると感じます。
自社でもいろいろな情報のまとめ、人事の領域を超えた知識のインプット、本当に必要だと感じさせられた事例紹介でした。
おわり
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？