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採用担当の皆さま、「その言葉に、魂はこもっていますか??」

カトウキョウスケ

最近何かを掴みかけている気がしていて、いつもだいたい朝の6時には目が覚めてしまう。そんな日々が続いています。朝の仕事は捗るようになったものの、それゆえに夕方になるとかなり脳が疲れ切ってガス欠になってるような感覚。

あとは脳がグルグル回っていて、何かをはき出し続けていないとパンクするような感覚があって、noteブログを書いたりtwitterで発信することが増えたように思います。

実際にはアウトプットしているのはほんの一部で、自分のパソコンの中には今大量の思考整理が溜まってきているような状態。なんとか形にしてなるべく早晩世の中へのインパクトに変えていきたいと考えています。

自社のことをあらためて深く、深く理解する

最近特に意識をし直して取り組んでいることとして、自社の魅力を伝えるために、自社の文化・評価・制度についてもう一度「なぜそうなっているのか」を深く、深く深掘りして考え直すということに時間をかけています。

それも、自分一人でやるのではなく、周りのマネージャー陣を巻き込んで実施するようにしている。

一言で言うと「解像度を上げる」ということになるんだと思うのですが、最近、自社の説明をしている時、ふと「これって本当に自分で納得しきって発言しているだろうか？」と感じることがありました。

社長がそう話していたから、エンジニアがそう話しているから、と、その真意や背景を特に確認もせず、単純に同じことをただ繰り返し伝えているだけっていうことがまだまだけっこうあるなと。

話しているうちに、自分の中でも無意識に、無根拠にそうだよなと思えてくることってたくさんあると思うんですが、なんかそう言う感覚で、よく深く理解していないので、それを発言してしまっているなと言うことがあるなと思うようになったのです。

で、こういう場合って言葉に魂こもってないし、多分迫力もない。だからきっと、そういう言葉で人の人生を左右する転職という意思決定に対して向かい合うということに、やりきれていないんだろうなと。

あらためて、自分たちのことを見つめ直して、これまで当たり前のように発言してきたこと一つ一つに対して、検証する作業をしています。周りのパートナーの方々にもたくさんご相談させていただいているのは、そう言う背景もあります。（いつもお付き合いいただきありがとうございます！）

自社のこと深く理解して伝える上でオススメな訓練

自社のことをちゃんと理解する上で、まずは今市場に対して伝えていることをあらためて可能な限り言語化して、その一つ一つに対して掘り下げたり、仮説を立てて社内外の色々な方に聞いて回る、ということはすぐ思いつくことだし、すぐできることだと思います。

これをするだけでもだいぶ言葉に厚みが出てくると思うのですが、さらに踏み込んで理解するために有効な手段が、「他社が出しているブログや資料などのアウトプットを読み込んで、それに対して自社はどう言うスタンスか??ということを考えて言語化する」というものです。

人は比較で物事を理解します。ある事象に対して、「Aはこういうものだ」と伝えられるよりも、「Aはこういうものだ、Bと違ってこういう特徴がある」と伝えられた方が、理解が深まるのではないでしょうか。

幸い、採用マーケットには、たくさんの「教材」がゴロゴロと転がっています。そして、それは日々増え続ける一方です。つまり、教材に困ることがない。

事例：プレイドさん

例えば直近だとプレイドさんのこのブログとかすごくいいですよね。

チーム編成を固定せず、上司部下の関係がない
勤怠管理ツールを導入していない
ポジション別採用をしていない

こういった考え方に対して、その背景を読み解きながら一度フラットに向き合い、あらためて自分たちはこれと比較してどういう考え方なんだろう、それはなぜだろう、本当にこの考え方でいいんだろうか、ということを考えてなるべく言語化する。

・福利厚生
・オンボーディング
・ツール活用
・可変的チーム編成
・オフサイト
・オフィス

この辺についてもかなり詳細に書かれているので、こういうのをしっかり読んで、取り入れるべき考え方や、比較してより自社の考え方をくっきりと理解する作業をしていく。

事例：SmartHRさん

SmartHRさんも、宮田社長がここぞという絶妙なタイミングで社長自らブログを書き続けておられます。

こういうブログについても、ただ読むだけじゃなくて、

「なぜ今、このテーマでブログを書いたのだろうか」

「この内容に対して、自社と比較するとどう伝えられるだろうか」

という視点で読み込みまくる。そして自分の頭で考える。

考えたら色々な人に仮説をぶつけてみる。

最初は的外れなことも多いと思うので、恥ずかしいと思うけど、でもやり続ける。

入社前/入社後のギャップ
実力主義を今宣言するということ
61.5億円の調達手法と額の使い道
　> カスタマーサクセスの規模拡大
　> エンジニア採用への投資
　> コーポレートチームのグローバル化
　> 新株予約権付社債を併用した背景
1年経つごとに社員に社長を評価してもらう

この辺のテーマについて、自分たちはどうしているか、どうしていこうと思っているか、を言語化してみる。

こういうのも、「すげーなー」ではなく、「素晴らしい教材」と捉えて、自分ごととして読み込む。

仕事柄、採用担当の方とお話しすることも多いのですが、はっきりいって、中身の薄い勉強会を開催したり中身の薄い集まりをあまりにもやりすぎなように感じます。だから、アウトプットのレベルも平均的にはあまり高くない。

もっと考えて、研究して、言語化しよう。

こういう場でこんな話をしても仕方ないような気もしますが、採用や採用広報に携わる人はもっと深く考えたり、研究したり、言語化する時間をとった方がよいのではないでしょうか。

僕はこれまで、公認会計士として監査法人で監査業務を４年間実施し、その後クックパッドでIR、経営企画、事業責任者、グロースハッカー、サービス開発、新規事業開発、アドテクチームのグロース、ECの立ち上げ（うまくいかなかったけど）、子会社の監査役を担当して、メドレーではメディア事業の責任者（うまくいかなかったけど）、広報責任者、採用責任者を担当してきました。

色々な職種を経験してきたつもりですが、セールスやカスタマーサクセス、プロダクト開発など、他のポジションと比べて、日本の採用担当は総じて実力も地位も低いなと感じています。だからはっきりいって給料も低い。800万円以上稼いでいる採用担当ってどのくらいいるんでしょうか。

これは経営者と話していて感じることですが、端的にいうと、根っこまで掘り下げると採用担当が経営陣からちゃんと信頼されていない。

これは大いに自戒を込めるべき点でもあるのですが、経営に対する解像度が低い、自社の理解に対する深みがない。だから凄みを持てていない。採用は経営そのもの、肝となる生命線、と言われている一方で、担当の実力がその重責に追いついていない。

いわゆる創業して数年のベンチャーもスタートアップも、メドレーのように10年くらいの会社も、もっと優秀な人材をどんどんこの領域に引っ張っていかないと日本の経済は決して活性化していきません。グローバルマーケットの潮流と比較しても、遅れを取ってしまう。

メドレーが取り組んでいる医療はもちろんのこと、その他のあらゆる業界だって、もっとイノベーションが必要だし、デジタル・トランスフォーメーションだってもっと加速させていかないといけない。

こういう中で、やっぱり採用って企業の生命線だと思うんですよね。

いい人材をどんどんこのマーケットに取り込んでいかなきゃ。そうやって僕らが全体として底上がっていって、競争もどんどん激化させていって、高いレベルで優秀な人材を取り合うようにしていけたらいいなと思っています。

メドレーとしても、もちろんそこをどんどん頑張っていきたいと思っています。一緒に高い壁に挑戦してくれる仲間も募集していますよ。


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