上司との1on1でモチベーションを高めるためのコーチングアプローチ
近年、組織内でのコミュニケーション手段として「1on1ミーティング」が注目されています。しかし、株式会社Kakedasが実施した調査によれば、上司との1on1が必ずしもポジティブな効果をもたらしているわけではないことが明らかになりました。本記事では、ビジネスパーソンとしてこの結果を踏まえ、コーチングの観点から効果的な1on1の進め方と対策について考えてみたいと思います。
調査結果の概要
満足度と仕事への熱意の関連性：定期的な1on1に「非常に満足」している人の67.5％が「仕事に非常に熱意がある」と回答。一方で、「まったく満足ではない」人の55.6％が「仕事にまったく熱意がない」と答えています。
1on1でモチベーションが落ちた経験：54.2％の人が上司との1on1によって仕事のモチベーションが落ちた経験があると回答。
モチベーション低下の主な理由：
上司の否定的な発言や態度
業務内容や進捗への理解不足
不公平な評価や待遇
コミュニケーションの不全
コーチングの視点から見る問題点と対策
1. 上司のコミュニケーションスキルの向上
問題点：否定やダメ出し、威圧的な態度、一方的な話し方などがモチベーション低下の大きな要因となっています。
対策：
アクティブリスニングを実践する：相手の話を遮らず、しっかりと耳を傾けることで信頼関係を築きます。
フィードバックは建設的に：批判ではなく、具体的な改善策や励ましを含めたフィードバックを心掛けましょう。
共感を示す：相手の気持ちや立場を理解し、それを言葉にして伝えることで安心感を提供します。
2. 業務理解とサポートの強化
問題点：上司が業務内容を理解していない、支援を拒否された、解決策が示されないなどの不満が挙がっています。
対策：
業務内容を把握する：日頃から部下の仕事内容や課題を理解する努力をしましょう。
問題解決のサポート：具体的なアドバイスやリソースの提供など、実際的な支援を行います。
長期的な視点を持つ：中長期的な目標やキャリアパスについても話し合い、部下の成長をサポートします。
3. 公平で透明性のある評価
問題点：努力が正当に評価されない、評価基準が不明確といった声が多くあります。
対策：
明確な評価基準の設定：具体的で測定可能な目標を設定し、それに基づいて評価します。
定期的なフィードバック：年に一度の評価だけでなく、定期的に進捗や成果について話し合います。
自己評価の機会を提供：部下自身が自己評価を行い、それを基にディスカッションを行うことで納得感を高めます。
4. 双方向のコミュニケーションを促進
問題点：上司が一方的に話す、意見を押し付けるなど、コミュニケーションが一方向になっています。
対策：
オープンクエスチョンを活用：相手が考えを深められる質問を投げかけます。
対話の場を設ける：1on1を情報伝達の場ではなく、意見交換やアイデア創出の場と位置付けます。
フィードバックを求める：上司自身も部下からのフィードバックを受け入れ、自己改善に努めます。
まとめ
1on1は、部下のモチベーションや業務効率に大きな影響を与える重要なコミュニケーションの場です。コーチングの視点を取り入れることで、双方にとって有益な時間にすることができます。ビジネスパーソンとして、そして組織の一員として、質の高い1on1を実現するための取り組みを始めてみてはいかがでしょうか
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