部下を評価するときの心がけ。

期末ですね。部下の人事評価をつける時期になりました。

私は新任課長なので、初めての経験です。
会社も、新任課長には研修を用意していて、先日の1on1研修に引き続き評価者研修というものが社外講師をお招きして実施されました。

評価というのはこうすれば上手くいくというものは無いのだろうと思いましたが、2つの側面から大事な要素を整理しておこうと思います。

1.明確な根拠ある目標に対して評価しなくてはならない

一年間は長いので、期初と期末では状況が異なるのが当たり前です。でも目標を設定するのは期初です。そうしたら、期初目標が無意味になるのではないか？

私はその通りだと思います。
そこで重要なのが「目標の根拠を合意する」ことではないかと思います。

特に、短期的な結果を求めるのではなく、継続的に達成していかねばいけない取り組みを求めることが大切だと思っています。

数字もターゲットも変わることがあっても、例えば継続的にコストダウンできる仕組みを構築するとか、仕組みにできなくとも取り組み方法を変えるとか、どこまででも上を目指せるし、それ自体が普遍的に正しいことを求め、それを期末に定量化したものが目標だと思います。

そうすればゼロ/100の結果評価にはならないのではないでしょうか。

2.部下の自己評価をしっかり聞く

評価をする権限は基本的に上司にしかない、という会社が多いと推測します。

だからと言って一方的に評価を伝えるコミュニケーションだと、その場は通告としてシャンシャンで終わるのかもしれませんが、次年度がうまくいかないと考えます。

私が就職活動をしていた学生の頃、会社を選ぶ基準として、「自分が正しいと信じたことをして評価されるか」を考えていました。

就職活動をしていて、内定を頂くとき、ほとんどの会社は「君はとても優秀なのでうちの会社にきて欲しい」と言ってくれます。

でも、私が知りたいのは、「私のどこを優秀だと思ったのか」でした。

私がわかって欲しいと思って伝えていた価値観と全然違うところを評価されていたら、きっと入社後うまくいかないですし、期待に応えられません。

やはり価値観をすり合わせないと一緒に働けないと思っていました。

上司部下も同じです。

「どう思って働いたのか」「何が出来て、何が出来ていないと思っているのか」を部下から話してもらって、部下の価値観をまず理解し、話し合うべきポイントを明確にする、これが継続的に組織を成長させるために必要と考えています。

研修を聞きながら、私の経験を振り返りながらこんなことを考えました。
来週から部下との面談です。しっかり準備していかねばいけませんね。