なぜ、若手は辞めるのか

今日は、キャリアや人材育成といったあたりについて書いていきたいと思います。

YouTubeでとても興味深い動画がありました。
今日の記事はほぼその内容なので、よかったら動画を見てみてください。

まず前提として、経済変化や雇用変化があると話されていました。
「終身雇用はもう無理」ということはよく聞かれますよね。

動画の中では、「不安型離職」と「不満型離職」の二つについて解説されています。

不安型離職

まず「不安型離職」。
ざっくりいうと、「いても無駄」ということです。

どういうことかというと…

自分の上司について、
「あれ、この上司、他の会社では通用しないんじゃないかな？」
と思ってしまう。
そして、
「自分の将来もこのままだと危ないかもしれない。」
と思ってしまうということですね。

これは僕自身、めちゃめちゃ心当たりがあります。
前職ではこの感覚がずっとありました。
この危機感があったからこそ、会社の外でいろいろと自己研鑽をしてきたというのもありますね。
そういう意味では、その不安が行動するモチベーションになったと言えるかもしれません。

動画では、これを「キャリア安全性が低い状態」と言われています。

また、「自己効力感」と「組織効力感」について話されていました。
自己効力感とは、「自分なら〇〇ができる」という感覚ですね。
似たような言葉で「自己肯定感」がありますが、自己効力感とは違うんですよね。
それについては話が逸れるので、また違う機会に書こうと思います。

では、「組織効力感」はというと…
「自分たちなら〇〇できる」
という感覚ということだそうです。

自己効力感があっても、この組織効力感がないと…
「自分としてはできそうだけど、この会社でやる必要はあるかな…」
となってしまうそうです。

また、会社として成長の踊り場を迎えた時に、組織効力感があれば
「この会社ならなんとか乗り越えていけそうだな」
と思えるけれど、組織効力感がないとそう思えない、ということですね。

これについても、僕自身とても心当たりがありますね。

前職でのことを思い返すと…
決して自分に自信があったわけではないです。
（というかむしろ自信がなかったからこそ、会社の外で活動を始めたところがあります。笑）
とはいえ、
「この会社として、この先成長していけるのかな…そうは思えないな。」
という感覚がありましたね。
組織効力感が低かった。

不満型離職

次に、「不満型離職」です。
これはざっくりどういうことがというと…
「言っても無駄」
ということだそうです。

動画の中で、「生存者バイアス」という言葉が出てきます。
これは、
「自分はこう育てられてきた。だから、あなたにもそう教育していきます。」
といったことだそうです。

なぜ、生存者バイアスによる問題が起きるのかというと。
ちゃんと人材育成やマネジメントについて体系化されていないからだと。
そうすると、権威に巻かれてしまうということです。
きっと、「メンバーシップ型」の終身雇用制度においては、それでも特に問題なかったんでしょうね。

そのような状況で、
「上司に言っても無駄」
という感覚になってしまう。
さらに、経営層に意見を言っても、
「現場では本当にそんな問題起きているのか？」
と、うやむやにされてしまう。

すると今度は
「会社に言っても無駄」
という感覚になってしまうそうです。

これが、「不満型離職」ということですね。

これも、まさに僕自信が感じていたこととほぼ同じです。笑

僕も前職では、
「上司になにか言っても無駄だろうな〜」
「さらにその上の人たちに言っても無駄だろうな〜」
と、諦めのような感覚を持っていました。
その背景には、それまでの様々なことが積み重なってのことですね。

これから大事になってくること

これから、というか今、企業に必要とされるものは何かと考えると…
ちゃんと人材育成について体系化すること。
そのためには、まずその専門の部署を作って、勉強することが必要かと思います。
そして、それを管理職、中堅社員、若手社員へと、ちゃんと落とし込むことが必要ですね。

それを実際にやるためには、ちゃんとコストをかける必要があると思います。
人もお金も。

今の時代、あらゆる情報が入ってきます。
キャリアについても同様に、情報が溢れています。
そんな中、
「あれ、自分の会社は大丈夫なのかな？このままいても大丈夫かな？」
と不安になるのも当然かと。

その時に、
「今はちょっと不安だけど、この会社ならなんとか乗り越えていけそうだな」
と思えるかどうか。
「今はまだ未熟だけど、ちゃんと人材育成やマネジメントについて力を入れているみたいだな。」
と思えるかどうか。

この辺りが離職を考えるかどうかのポイントだと思います。

僕自身はすでに中堅社員と呼ばれるような年代です。
なので、今よりも視座を高くして、この辺りの人材育成・組織開発についても考えていかなければいけないと、あらためて思いました。

時代の変化とともに、会社という組織も柔軟に変わっていかなければいけませんね。

最後までお読みいただき、ありがとうございました。