【４２５日目：毎日ご質問回答】どうしてそんなに、職場でのインフォーマルな人間関係の構築を大切にしているのですか？

ご質問ありがとうございます。

久しぶりにがっつりとビジネス分野で一人ではなく仲間と働く新しい職場にいるようになってから半年がたちました。私は半年をめどに実はある実験の再現性を確かめようと自らが実験の一部となり活動していました。

それが今回の回答になる1920年代に行われたウェスタン・エレクトリック社のホーソン工場で行われた『ホーソン実験』の実験結果です。もともとは、この時代に最適なマネジメントの一つだと思われていたテーラー流マネジメントの考え方に基づき、働き手の作業効率を上げる物理的条件を調べる研究の一環の実験です。インセンティブ給、休憩の回数・時間、温度・湿度、照明などいろいろな物理的条件を変えてみたところ、そのどれも明確な相関関係を作業効率との間に見いだせなかったんです。

じゃあ、何が一番作業効率に影響があったのかといえば、物理的条件ではなく、テーラー流では軽視して扱われていた心理的な要因だったんです。実験参加者の工場の働き手に自由に発言してもらった結果、次の３つの大事なポイントが分かりました。

１．働き手の行動は、感情と切り離しては理解できない。

２．感情は偽装されることが多く、面接では把握しにくい。

３．感情は、その人の全体的情況と合わせて初めて理解できる。

私は一人目の社員で経営者のお二人も自由に発言できる雰囲気づくりを大切にされていたので、おおー、100年後の2021年から『ホーソン実験』の再現性を確かめよう！こんなチャンス滅多にないと思い、実験を開始しました。心理的要因を『オープンでインタラクティブなワクワク感』と決めて、職場の仲間とのインフォーマルな関係、信頼関係、和気あいあいを、今までの自分の人生で得てきた出来るだけすべてを総動員して実験に毎日臨みました。具体的には、環境教育や人権教育のワークショップのファシリテーターのスキルや、サッカー部や地域のお祭り、よさこい祭りなどの仲間づくりで得た態度、姿勢などです。その結果、３つの具体的な結果と３つの課題が見えてきました。結果を一言で言うと『心理的安全性をまず高めた』です。

結果１．職場であまり笑わない仲間が入社3週間くらいで、その仲間にとっては心理的に大きな負担になりそうな躓きがあった時に、即席の1on1ミーティングから始めた信頼関係の構築により、笑い声が絶えなくなった。

結果２．仲間のシステム担当者の押しアイドルのサビの踊りを覚えたら、システム担当自らが間に入り、カスタマーサクセスとしての要望と経営側の出来ることのアウフヘーベンを自ら率先して行ってくれるようになった。

結果３．心理的安全性を高めていたおかげで、私自身が道筋が見えない課題があるとき、一人で考えずに気軽に相談できる仲間がいることを再認識した。対話をすることで自分の頭の整理にもなり、道筋が見え、何度もワクワク感を取り戻した。

物事には終わりはありません。現状の課題を把握しておくのも大切な姿勢です。それをストレスなく言語化できるのも、良き仲間に恵まれている証拠です。

課題１．対話を通して心理的安全性を高めると、自分の考えていない仲間の要望（例えば、会社の福利厚生、給料面などの相談等）があるので、このあたりを経営側と和気あいあいとまず話す。タブーを作らない。

課題２．会社の全体数値データを可能な限り把握して、部分最適でなく、全体最適で物事を決断できるようにしたい。

課題３．すべては状況の中にあるので、所属している組織がそもそもどんな理念で作られているのか定期的に振り返る。

継続していきます。

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