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組織行動・人的資本経営

KOBA

「組織行動・人的資本経営」は、BBT大学院が始まる前の参考動画を拝見し最も期待していた講義でした。小杉俊哉先生のお人柄も大変魅力的でした。

12回の講義がありそれぞれでたくさんの学びがありましたが、それぞれの印象に残ったポイントは下記のような言葉で表せると思います。

  • OUTPUTを極大化させるためのにイノベーションに着目すること。

  • 組織構造を工夫しながら、基本理念やVisionを明確にし、時にVisionを変革していくこと。

  • 「組織文化」という概念とその醸成のための工夫。

  • 今までの年功序列から、ジョブ型や成果主義へ。それらのメリット・デメリット。

  • 1on1ミーティングなどによる自発的な能力開発の支援。

  • DEIBを意識した、人的資本への介入。

  • must、can、willで考えるキャリアビジョン。

  • エンゲージメントを高めるための内発的動機への働きかけ。

  • 人を動かすのはロジックではなく感情。

  • 組織の活性化を高める心理的安全性。

  • ネットワークの多様性やその重要性を裏付ける理論。

特に印象的だったテーマをまとめます。

生産性＝OUTPUT（付加価値、生産量）/　INPUT（労働投入量、人数・時間）
今までは、効率アップを注視しOUTPUTを短い時間で生産することが重視されていたが、 効果アップ：同じ時間でOUTPUTを極大化するような対策が必要。働き方改革で、INPUTを減らすような対策では、生産性は上がらない。INPUTを低くすることをしながら、それ以上にOUTPUTをいかに極大化するかどうかが重要。日本企業はそこに注力できていない。
　例：グーグル20%ルール、スリーエム15%カルチャー

ロジックで人を黙らせることはできるが、動かすことはできない
授業のなかで何度も繰り返された言葉でした。

組織マネジメントのレベル
・基本理念（ミッション）：企業の存在意義、その定義
（以下２つ、リーダーシップ機能）
・Vision：将来のあるべき姿、納得しやすい、力強い声明
・戦略：いかにしてVisionを達成しうるかを表明する論理・方法
（以下２つ、マネジメント機能）
・事業計画：戦略を実行していくための予算とスケジュール
・アクションプラン：計画を実現するための具体的行動

戦略至上主義だった時代もあったが、Visionや基本理念が必要。
Visionと基本理念が広義のビジョン
基本理念（ミッション）：目的+基本的価値観
　・目的：単なる金儲けを超えた会社の根本的な存在理由
　・基本的価値観：組織にとって不可欠、不変の主義
基本理念（ミッション）は不変だが、狭義のビジョンは変えなければならない。
例）Ｈｏｎｄａのビジョン：「子供たちに青い空を」

・パーパス：
対内的に示し、マネジメントレベルで組織の在り方を
言及したもの。パーパス経営とは、事業戦略まで一気通貫で不確実で変化の激しい時代に対応していく組織の在り方を促し示すものである
・基本理念（ミッション）：不変的な存在価値・存在意義を明示する
・ビジョン：VUCA時代に永続していくための組織進化を促すもの。
従来のミッション・ビジョンは、対外的に示したものである

成果主義とは何か？
・成果貢献度によって給与を決めること（狭義）
・会社のビジョンにあった成果志向の強い行動を引き出すこと（広義）

ピープルマネジメント
　外資系企業は、タレントマネジメントが中心だったので、人材開発プログラムを提供するエリート教育を行っていた。しかし、一部のリーダー人材を育てるだけで成果が上がらなくなり、ピープルマネジメントが脚光を浴びるようになった。
　ピープルマネジメントでは、マネジャーがひとりひとりと向き合い、多様な強みを理解し、それを最大限引き出す。1on1ミーティングなどでに代表されるフランクな対話を重視し、心理的安全性を確保することで、エンゲージメントを高めることが出来る。

DEIB（Diversity, Epuity, Inclusion, Belonging）の重要性
・Diversity：人口統計的多様性と認知的多様性がある。認知的多様性の高さとチームのパフォーマンスは明らかに高い
・Epuity：公平性、Equality平等性ではない
・Inclusion：類似性、唯一性、公共性
・Belonging：心理的な安全性があるか

GE Jack Welchのキャリア支援
・「雇用は守れない。でも、あなたがどこに行っても働ける能力を身に着けられるように、会社は最大限努力する。」
・Control your destiny, or someone else will.
・Change, befofe you have to.

いくつかのキャリア理論
・キャリアアンカー
・プランドハプンスタンス
・バウンダリーレスキャリア：越境学習
・プロティアンキャリア

外発的動機と内発的動機
・外発的動機：恐れ、報酬、成長の機会
・内発的動機：モチベーションの３つのC（協力Collaboration・満足Content・選択Choice）

モチベーション3.0
1.0：生きていくために
2.0：アメとムチによる「外発的動機付け」で駆り立てられた。
3.0：内発的動機付けに働きかける

ソーシャルネットワーク
・エンベッデッドネス理論
・弱い紐帯の強み理論
the strength of weak ties
・ストラクチャル・ホール理論
・ブリッジ型：弱い紐帯の強み、ストラクチャル・ホール
・ボンディング型

「起業家のように企業で働く」
企業で「起業家のように」働けばよい

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