中小企業では管理職のマネジメント能力に問題がある？

昨日紹介したDIMEの記事の中に以下のような記述がありました(一部抜粋)。

在宅勤務が浸透していくと大きく変わる人事や労務のあり方 https://dime.jp/genre/912624/ @DIME_HACKSさんから
「中小企業は新卒や中途の採用力が弱い。エントリー者が少ない中で採用するために、人材の質が中堅、大企業と比べると低い傾向がある。定着率は低く、育成はなかなかできていない。」

私の経験に照らし合わせてみると、もう少し言葉を補う必要があると思います。
そしてこれは中小企業に限ったことではない、ということも理解しておく必要があります。

お伝えしたいこと
中小企業に限らず、管理職のマネジメント力は弱くなっている。

事実
まず私の経験から、先に抜粋したDIMEの記事に対する考察を記述します。
一般的な中小企業の「採用力が弱い」のは事実です。
新卒の中でも、いわゆる偏差値が高いとされる学校の学生からの応募はほとんどないのが事実です。しかしながら、だからと言って、決して人材としてポテンシャルが低いわけではない、ということを理解する必要があります。

「定着率が低い」というのは中小企業に限ったことではなく、会社そのものと、個人の思考のマッチングによるものです。
言い換えると、その会社での業務に「やれる」「やりたい」「やるべき」が揃っているか、ということになります。

# 「中小企業だから人材について難しい課題が多い」ということでは全くない、ということははっきりとお伝えしたい事柄です。

「管理職のマネジメント力が弱い」ということについて、私が実体験の中で感じたことは以下のようなタイプの人材です。
• 何らかのスキルや能力があり、個人としての結果を残した人材であるのだろうけれど、対人材(の育成)、対ビジネスに対するチャレンジ力、決意とパッションが足りない。
• 評論家的に話すことができるが、自分で周りのメンバーと一緒にリード(行動、実行)できない。

なぜそのような人材が管理職になるのか？
役割と責任が明確に定義され、評価基準になっていない環境では、
そのような人材の方が上役からの受けが良いのかもしれない。そして、その結果、そのような人材が管理職になっていくのだと想像します。
「上役」という世代は、一般的に50代前後と思います。つまり、私の世代であります。

私の世代は、年功序列的に管理職になった上司によって育てられ、その上司の多くはビジネスよりも、人に対するパッションを持っている人が多かったように思います。
そのような管理職に育てられた後、自分が管理職になった時には、ゆとり世代に代表される「競争」や「情熱」などというワードとは程遠い、穏やかで優しい若者を育成することになります。そして時代は「ハラスメント」という訳の分からない言葉に縛られ、強い指導がしにくい状況になります。

提案
やはり、管理職(マネージャ)の役割と責任を明確に定義し、それを尊重することが重要です。
私が考える良いマネージャとは、以下の4つの要素をバランスよく持ち合わせることだと思っています。
• チームのパフォーマンスを最大化する。(目標を達成する。)
• チームメンバーの育成に励む。
• 上司に対しても部下に対しても説明責任を果たす。
• (その上で)自分自身の成長にも努力をする。

エースインタイム合同会社
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小笠原 清人
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