あなたのエンジニア面接、評価するための材料は足りてますか？

エンジニア職の採用面接ではいわゆるスキルフィットを重視して評価しなければいけないのはどの企業でも同じだと思います。

スキルフィットを判断するために、面接官と、結果を受ける採用担当が押さえるべきポイントがあります。
それは、
「経験(と実績)とスキル(有無や高低)は別モノ」というポイントです。

あるあるアンチパターン

面接を終えた面接官と結果のフィードバックを受ける採用担当でこんなやりとりになっていませんか？

面接官：「経験豊富で実績も高くてすごく良かったよ！」

採用担当：「そうなんですね！具体的にはどう良かったんですか？」

面接官：「プロジェクトAでは発見した課題を自ら分析して提案につなげていたし、プロジェクトBではリーダーとしての開発実装だけでなくチームメンバーの育成やチーム自体の改善活動も積極的で能力の高さを感じたよ。」

採用担当：「すごいですね！うちでもリーダーエンジニアとして期待できますね。ぜひ次の面接に進んでもらいましょう！」

面接官：「お願いします！」

どうでしょう？
これは特別悪いわけじゃないですよね。
工夫して成果を挙げてきた経験と実績の部分を具体的に確認できています。ですが、問題があるとすればここで評価を固めてしまっている点です。
実はこの例では保持しているスキルや、そのスキルのレベルの確認ができていません。
入社後のミスマッチとしては、
問題解決のための実行力や意識はあってもそのための手段（スキル）が乏しいため、成果の天井が低い、成果の再現性に欠ける、という可能性が高くなってしまうかもしれません。

面接官：「必須要件であるKotlinの言語スキルはしっかりあって、リアクティブプログラミングも理解してるしRxJavaから入ってるのでRxKotlinの業務利用はないようだけど問題ないと思うよ！」

採用担当：「そうなんですね！他のスキルカテゴリはどうですか？」

面接官：「GCPクラウドアーキテクトの資格所持してるし、大学でも低レイヤーの技術を学んでる点も良かったね」

採用担当：「すごいですね！うちでもリーダーエンジニアとして期待できますね。ぜひ次の面接に進んでもらいましょう！」

面接官：「お願いします！」

これはどうでしょう？
これは、スキルや知識の保持で安心してしまったパターンかと思います。
この場合の入社後ミスマッチとしては、
高いスキルはあってもそれを発揮するためのハードルが高い、スキル成長が仕事の目的になっていてチームの目的と合わずモチベーションを保てない、などが考えられそうです。

ちなみにスキルの有無や高低はいわゆる質問の構造化やパターン化も有効です。採用開始前の準備でしっかり設計しておくと比較評価も可能になると思います。

ポイントは経験とスキルの「＆」評価

つまりスキルフィットを評価する上でのポイントは、
経験(と実績) だけではダメで、スキル(有無や高低)だけでもダメ。
「＆」で評価することがポイントです。
面接官が経験とスキル両面の評価をすることが必要ですし、採用担当は経験とスキルの因果関係についてしっかり壁打ち相手になって面接官が納得できる結果に導く必要がありそうです。

1つ目の例の理想形をギュッとまとめるとするとこんな感じでしょうか。

面接官：「経験豊富で実績も高くてすごく良かったよ！」

採用担当：「そうなんですね！具体的にはどう良かったんですか？スキル面も交えた評価を知りたいです。」

面接官：「プロジェクトAではJavaで実装されているリポジトリをKotlinに移行する提案をして実施につなげていたし、プロジェクトBではリーダーとしてのKotlinでの開発実装だけでなくチームメンバーのリアクティブプログラムの知識育成やGCPについて勉強会を開催したり、チーム自体の改善活動も積極的で能力の高さを感じたよ。」

採用担当：「すごいですね！うちでもリーダーエンジニアとして期待できますね。ぜひ次の面接に進んでもらいましょう！」

面接官：「お願いします！」

経験と実績からスキルの有無や高低、実践例などを導いた例ですね。
逆にスキルの有無や高低の質問から経験と実績のチェックをする流れでももちろん問題ないと思います。

まとめ

経験とスキルの分離、もしくは因果関係の評価はなにもエンジニア職に限った話ではありません。専門職であれば似た判断は必要になると思います。

（恐らく）面接官は当該職種の方だと思うので専門的見地での評価を、
採用職種の専門外である採用担当は面接官の結果に対して判断要素の構成に間違いがないか妥協ない壁打ち相手になることでミスマッチのない面接ができると考えます。