人材育成の日々に思うこと

おはようございます。
お休みが３日続いているだけで
とても心が安らぐなと感じております。

私の現在の職は管理職の代理職でして
案件拡大のためには
リソースの管理や育成も重要なタスクの１つになっています。

最近はチームも少し体制の転換期で
若いメンバーも増えて
あえて新しいメンバーに任せてみたりしているので
自ずと内部のレビューみたいなMTGが増えるわけです。

あ。

以前LINEで地元の友人に「MTG」と打ったら
MTGって何かと思ったと言われました。

自分の中でドメイン理解が足りていなかったな
と気づいた一場面でした。

余談でした。

ミーティングですね。

元々あまり人のことに口出しをするのは好きではないので
何かを指摘するということ自体に少し心が消耗するのですが
育成自体はとても重要だと日々感じています。
会社員なので。

最近は独裁者的リーダーよりも
サポーティブなリーダーの方が時代に合っている
なんて言われたりもしますが
実際自分はどのようにリーダーシップを示し育成できているだろうか？と思い少し振り返ってみました。

１．育成ってそもそも何をしている？

人によって育て方も様々だなとは思いますが
私はPJや自身の仕事の性質上
①アクション計画のレビュー
②アクション結果へのレビュー
③最終調整（必要であれば）
の3ステップでOJTを実施しています。

レビューでは何を見ているかというと
主に考えるための「観点」や「軸」に
不足や不適切なものがないか？
といったことです。

計画１つを立てるにしても
目的、業務、システム、関連イベント、リソースの制約、等様々なことを考慮する必要があり

その情報の表現１つにしても
お客様にどういうことを判断してほしいか？
によって情報の整理の仕方も変わってきます。

レビューは私の持てる100%を目指して行います。
1年目だろうが2年目だろうが
どこまでできるかに関わらず
お客様向かいの対応をするにはここまで必要だ
ということはまずはわかってほしいと思っています。

ちなみにOff-JTもたまにやりますが
時間がかかるものが多いので
どちらかといえばどうやってOff-JTをやるか？
のHow-toを伝えることが多いです。

この本がよかった、とか
この研修受けてみれば？とか。

２．ストレッチをどのように見るか？

OJTでの育成に関しては
私は割とストレッチの幅を大きく持って
タスクを振るようにしています。

ちょっとまだ難しいかな？
くらいのものを投げるということですね。

育成において
チャレンジを取るかリスク回避を取るか
バランスが難しいと思うことがあります。

お客さんのある仕事をしているので
品質は担保しなければいけません。

その場合のリスクヘッジの方法は
予防と事後対処の２パターンがあると思っていて
予防はできそうな範囲を任せる
事後対処はとりあえずやってみて、できなくてもなんとかするから
だと思っています。

私は後者ということになります。

育成者のタイプにもよりますが
１回チャレンジングな経験をさせておくと
そこからの伸び方が飛躍的に変わってくると思っています。

実際にストレッチした分のスキルアップということもありますし
何より自信がついてチャレンジに意欲的になる
ということが大きいと考えています。

３．育成者のケアはバランスを見ることが重要

チャレンジングなタスクを投げる場合
丸投げすることは過度なストレスになることが多い
と考えています。

私の場合には主に以下の２つを実施しているかなと思います。
①アクションの方向性は示してあげる
②最終的に不足があればフォローするという安心感は与える

①については、タスクの性質にもよると思いますが
私の振るタスクに関しては
ノーケアだと「全く手がつけられない」
みたいなことも十分に考えられます。

そのため、まず何をすれば良いよね、
ということを必ずすり合わせをしています。

この中にも
はじめはこちらが示し
その次は案を作ったものをレビューする形にし
といったステップアップがあります。

②については、バランスが難しいところですが、
①の時点では全て自分でお客さんに説明できる状態にする
ということを前提にタスクを振っています。

しかしながら、実際には最終化として手直しが必要なケースも多く
数回レビューをして提示時期が近づいてきたら
最終レビューでの修正までは実施させて
最後の最後は私の方で修正を加えます。

初めから「最後は先輩がやってくれる」という気持ちがあると
やはり自分ごととして考える姿勢が持てない人が多く
お客さんにここどう説明するの？という問いに
答えが返ってこないようなケースも多くあります。

そのため、どの時点でこの安全感を与えるかは
人によって見極めが必要なところだと感じています。

４．信頼される指導者に必要なこと

これは指導者側の性質にもよるのかもしれませんが
私がこれまで尊敬し信頼していた上司は皆
私が何か助けを求めた時には必ず
自分なりの答えを示してくれました。

答えというのは、
必ずしもそのタスクの最終的な答えではありません。

何かの判断に迷った時に、
こう考えれば良いのではないか？
といったように
答えを導くのに必要な助言をくれる
といったイメージです。

私から振るタスクもまた
正解が１つではないケースが多く
答えというよりは判断をどうしたら良いか？
ということが一番難しいところになります。

そのため、育成者に中身を任せていたとしても
必ず私も自分の中では何かしらのアウトプット仮説を持っておくようにしています。

それをどこまで助言として出すかはケースバイケースですが
困ったら頼れる人がいるというのは育成者にとっても心理的安全となるところかと考えています。

ただ自分の仕事もあってのことなので
疲れるなーとは日々思います。笑

５．育成者のモチベーション向上のために

そんな疲れを伴う育成ですが
私は育成自体は嫌いではありません。

元々教員を志望していた時期も長く
誰かの成長に寄与するということに
モチベーションを感じやすいのかなとも思います。

しかしながら、やはりそれには
わかること、できるようになること、を
積極的に喜んでくれる育成者が必要です。

どう足掻いても何も響かないんだが…
みたいな人だと
流石にこちらもお手上げでしょう。笑

つまり、育成者のモチベーションを保つということは
育成する側、される側、双方にとって
とても重要なことだということです。

これは必ずしも育成ということではないですが
私はとにかくチームにおいて
しっかりと役割を果たしてくれているよ
ということを常々伝えるようにしています。

どれほどそれが効果的かはわからないけれど
いてもいなくても良いと言われるよりは
あなたがいてくれることに価値がある
というメッセージはプラスになるでしょう。

育成中とはいえ
PJに携わって作業をしてもらうことになるので
レビューの負担を差し引いても
助かっている部分は大いにあります。

可能な限り無駄にならないタスク、
その人だから頼みたいタスク、
を頼むようにもしています。

また、新人では別ですが
少し経験のある若手の育成となると
しっかり調べて私が知らなかったような情報も
持ってきてくれるようになります。

全体を見るようになればなるほど
私は細部を見られなくなるので
これができるように成長してくれると本当に助かるし
うわー成長したなーと軽く感動します。

そんなわけで
指摘ばかりになりがちなレビューですが
必ず

• 感謝や価値のある役割を果たしてくれていることを伝える

• 気になるところはまずそう思った意図を聞く（否定から入らない）

• 最後にこうした方が良いと思うという助言をする

という３点は毎回のレビューで行うようにしています。

私の経験の中ではモチベーションの高い子が多いので
意識せずともありがと〜助かる〜という言葉が
自然と出てくることが多いのは幸せなことです。

また、やはり自分の後身として同じロールを育てる場合には
自分が良い先駆者であるということも
とても重要だと感じています。

背中で語るようなことですね。
目標とされるような人材であれば
自然とそれを目指すというモチベーションを持ってくれる
とも思っています。

おわりに

プライベートの内容を書こうかと思っていたのですが
なんとなくこんな内容にしてみました。

PJベースで仕事を行う場合には
PJをスケールすることを考えると
チームでの仕事が不可欠かと思います。

育成している側、される側、どちらも
感謝とリスペクトを持ちあって仕事ができると
お互いにとって良い効果を生むと思っています。

幸せなことに、
私は新入社員時代のトレーナーから
その後関わった先輩・上司まで
みんな素晴らしい方々だったので
私もそう思ってもらえるような先輩に
なれていれば良いなと思います。

三連休最終日ですね。
しかしながら年休消化で
これからしばらく私は週休３日ですうぇい！

暑いですが楽しく過ごしましょう。

ありがとうございました。