1on1ミーティング【参考資料】【体験談あり】
1on1を導入を検討している人向けにまとめています。
私がPowerPointを作るための下書きしたものになります。
最後に体験談も書いておきます。
1on1ミーティングとは？
上司と部下で行う1対1の対話のこと
頻度:週に1回 30分程度
1on1の目的
・部下との信頼関係の構築
・部下の経験学習の促進
・部下のモチベーションをあげる
1on1の基本動作
・部下との信頼関係の構築
上司が部下の話をよく聞いて部下の思いを理解する。
部下からの信頼を育てるのに効果的です。
元々人は、最後まで話を聞いてくれた人に心を開きます。
部下の思い
→自分のことを上司に理解して欲しい
良好な関係を築くにはお互いに理解し合うのがプラスになる。
わざわざ定期的に上司と部下が1対1で向き合うことは部下の本音や価値観を知る機会となり、信頼を築き友好な打ち手となります。
・部下の経験学習の促進
人の成長を決める学びの要素の比率に7:2:1の法則というものがあります。
7:2:1の法則
7割が仕事経験から学ぶ
2割が他者から学ぶ
1割が研修や書籍から学ぶ
となります。
つまり、人は圧倒的に経験から学び、成長するのです。
経験学習のサイクル
仕事(具体的な経験)→経験を掘り下げて内省する(省察的な観察)→他のケースでも適用出来るように教訓を引き出す(概念化)→次の仕事(新しい状況)
→繰り返すことでアウトプットの質が上がる
結果、部下の成長に繋がるのです。
・部下のモチベーションをあげる
出来るようになったことを伝える。
「○○さん、3ヶ月前は手助けが必要だったけど、今は1人で最後までやれてるよ」
周りからの良い評価を伝える。
「他の部署の○○さんが、○○さんのことを仕事が丁寧で助かるって言ってたよ」
こうした事によって部下のモチベーションを維持することが出来るのです。
目的の周知
1on1ミーティングを実施する前に、上司・部下とともに目的を理解しておく必要があります。
「部下の成長のため」という目的が理解されていなければ、実施を拒否する人が出てきたり、心理的な負担が生まれたりします。
中長期的な視点で部下のどのような成長を目指すのかを明確にし、周知しましょう。
1on1ミーティングでの話題
・心身の健康状態
部下の心身の健康状態を確認します。
家ではきちんと体を休められているか、ストレスとなっていることはないかなど、心と体両方の状態をチェックすることで、モチベーションの状態や悩みに気付きやすくなります。
・業務の進捗状況やトラブル
業務そのものの状況についてではなく、職場で起きていることについても把握しましょう。
部下本人や同僚の様子、人間関係をはじめとするトラブルの有無などを確認します。上司は、把握した内容について、早めに対処を心がけましょう。
・中長期的なキャリア
※毎回触れる必要はありません。
今後、どのようなキャリアを積みたいと考えているのか、どうすれば達成できるのかなどを、上司と部下で話し合いましょう。部下本人も、中長期的なビジョンを口に出すことで、モチベーションを高めやすくなります。
フォーマットの活用
【氏名】 ○○ △△
【1on1実施予定 】 令和○年 ○月○日
【最も話したいテーマ】
・業務の進め方でトラブルになっていること
【目標と進捗状況】
・○○までに△△件の新規顧客を獲得する
・現時点で△△件達成した
【前回の1on1から起こした行動】
・プレゼンスキルを高めるため、フレームワークを見直した
【上手くいっていること/困っていること】
・全体的にはチームで協力しながら進められている
・しかしAさんがチームの進め方に乗り気ではなく、少しトラブルになっている。
ここまでが、ネットとかで書かれている内容をまとめたものになります。
ですが、実際に1on1をやろうとするといろいろな問題が起きます。
そこで、問題点をまとめてみます。
1on1の問題点
・上司1人に対して、部下が複数人の場合
部下1人に週1回の時間を作っていたら、5人居るだけで毎日1on1をすることになります。
・1on1の話の内容が、会社の不満ばかりの話になってしまう。
上司と部下の信頼関係を築くはずが、部下から嫌われていくことに、、、
・上司と部下が1on1の目的を理解せずに行う。
上司と部下がお互いに「これって、何か意味あるのですか？」って状態で時間を過ごす。
上司側「会社からの指示でやってるだけ」
部下側「何を話せばいいのか、何を相談すればいいのか分からない」
・部下が自分で答えを見つけられるようにサポートするべきところ、スキルな足りてないと、一方的に指導したり、答えを誘導してしまう。
子供が宿題をしている時に、子供が「ここの問題が分からない」と言った時に親が「ここの答えは○○だよ」って言うのと同じです。それでは、子供は問題の解き方はわかりません。
・心理的な負担になってしまう
お互い日々の業務があるなかで、1on1に一定の時間を割かなければならず、心理的な負担になってしまう可能性があります。
特に部下は、上司の期待に応えなければという点もプレッシャーに感じてしまうでしょう。
・上司と部下の認識が異なる場合も
上司は、部下の話に傾聴し応えてるつもりでも、部下にとってはそう感じられない可能性があります。
信頼関係が構築されていない段階では、部下は上司に対する遠慮から本音で話せていないケースもあり得るのです。
【体験談】目的を理解せずに1on1を受けた末路
私は、1年半前に何も説明をされずに1on1を受けました。1on1だと知らずに。
その時は、目的を理解せずに受けましたので、話の内容は会社への不満ばかりでした。
その時の面談者(上司側)が面談中に天井を3回は見上げていたことを覚えています。
今だと、あれは1on1だったのかと思います。
面談者も悪いのが、話の話題の振り方でした。
「最近、どう？何かある？」
このような抽象的な聞き方では、会社への不満が山ほど出てくるだけです。
それに対して、受け答えが曖昧だと、この人に言っても無駄と思ってしまい、信頼関係なんて築けるわけがありませんでした。
あの時は、本当にすみません💦
今なら1on1の目的を理解しているので、ちゃんとした1on1が成立するはずです。
お互いに理解し合ってはじめて1on1のやる意味が生まれるのだと思います。
そして、今1on1をやろうと考えているのは、あの時に1on1をしてくれた経験があったからだと思います。
本当に感謝しています。
ほな、なぁ〜。