「人事評価制度の作り方」何を評価するかは、その組織において何を"価値"としているか

ごあいさつ

いつもご覧いただきありがとうございます！

株式会社クルージズ・テクノロジーズの牟田です！

弊社は現在、スタッフ50名以下の医療介護業界の方、中でも訪問看護さんに特化して、理念を叶えるためにチーム作りをシンプルな人事評価制度を活用してサポートしておる会社です。

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人事とは

突然ですが、
「人事」とはどんな役割か、何をすることか、
皆さんにとってのイメージは何でしょうか？
・働きやすい職場をつくること？
・採用をすること？
・給与計算すること？
・評価面談をすること？
・マニュアルをつくること？

色々とイメージをされるかもしれませんが、
僕はその字の通り、
「人をもって、事を成すこと」
だと考えます。
「事を成す」とは、
「事業を成す（成功させる）こと」です。

なので、
働きやすい職場をつくることも、
採用をすることも、
給与計算することも、
評価面談をすることも、
マニュアルをつくることも、

目的は「事業を成す（成功させる）こと」
のために行う業務だと考えるのです。
そのため、「経営」はニアリーイコール「人事」である
と言っても過言ではないでしょう。

目標管理の基礎

人事の役割である「人をもって、事を成すこと」を
発揮するためにも、「人事評価制度」は
どんな規模の企業にも必須の制度だと考えます。

というのも、「人をもって事を成す」ためには、
会社の戦略の達成や理念の実現のため、
生産性の高い組織と仕組みを作り、
次の戦略を達成していく人財を生み出していくことが必要であり、

「事をなす」ために、
もちろん、いわゆる「ヒト・モノ・カネ」も必須ですが、
それをもっと、さらに生産性を生み出すのが、
「目標管理」の習慣です。

目標管理とは、この４つのサイクルを回すことです。

①目的と目標設定
②実行
③評価とフィードバック
④実行

イメージとしてはこのような具合です。

会社として、組織として、
・「こんなことを実現したい！」
・「こうありたい！」
・「こうしたい！」
という目的と、
それを実現するためには
どんなことを達成していくことが必要か
という目標設定をします。

例えば、目的としては
・「従業員の平均給与を5％アップする」
・「営業利益を30％アップする」
などとし、

そのために達成すべき目標として、
・「毎月1100万円以上の売上が必要」
・「顧客を50社増やす」
などとする
という具合です。

このような目標を設定し、
では、具体的にどのような行動をとって、
目標を達成していこうかと考えます。
例えば、
・「成約率をもっと高めるために、営業ロープレの研修を取り入れよう」
・「依頼数を増やすために、既存繋がりがあるケアマネジャーさんからさらなる紹介を促してみよう」
というような行動を考え、それを実行します。

行動をしたら、
その行動の度合いと、
その結果、成果は出たか
と言う評価をします。
そして、上手くいったかいっていないかだけでなく、
「なぜ上手くいったか」、「なぜ上手くいっていないか」
「上手くいかせるためには今後どうすべきか」
までを考えておきましょう。

人事評価と目標管理との連動

そして、①～④の目標管理を通じて、
その目標の結果に応じて、報酬へと還元する。
というのが評価制度と目標管理を連動させるということです。

これが目標管理であり、
シンプルでわかりやすい
人事評価制度として有用な仕組みとなります。

人事評価における中小企業の悩み

よく人事担当者様や経営者様からお伺いするのが、
・「どうやって評価しようか」
・「いまの評価制度では納得感がない」
・「形骸化している」
・「社長のなんとなくで給与が決まっている」
などということです。

とっても難しく悩んでいらっしゃいます。
私が100社を超える中小企業様の
「評価」のお悩みに関わり、
出した結論は、
「中小企業であれば、もっとシンプルでよい」です。

大きな企業、IT系の企業などで
・360度評価
・コンピテンシーによる評価
・情意評価
など様々な手法が使われていますが、
そこまで複雑な評価手法を用いるのは、
従業員数が多く、多用になため、
「こんなのもあった方がよい」と導入されていますが、
従業員数が50名以下くらいの中小企業様であれば、
もっとシンプルでよいと考えます。

人事評価制度構築において最重要なこと

人事評価において、もっとも重要な考え方をここでお伝えします。
「何を評価するかは、その組織において何を"価値"としているか」です。

つまり、中小の規模であれば、
経営層（ほとんどの場合は社長）が「こうありたい」という想いを言葉にしたものが「理念」です。
そしてその理念を叶えるためにと数字にしたものが目標です。

こういった理念を実践してくれたことや目標を達成したくれたことが「価値」となります。

その「価値」を体現、実現したことを評価とし、その価値を発揮した度合いを報酬へと還元する。

そんな仕組みを人事評価制度とすると何で評価をしようかを考えやすく
具体的なので、納得感を作りやすく、シンプルなので続けやすく、社長のペンなめでなく、ルールに基づく仕組みで評価し、給与を決めるということが出来るようになります。

何で評価するか

成果と行動で評価することをおすすめします。

●成果とは？

成果とは何か。それはつまり、
「その期間、その部門、その職種、その職位に求める数値的成果」です。

例えば、
・売上金額、売上目標達成率
・利用者数
・新規利用者数
・稼働率
・訪問件数
・訪問時間
・訪問単価
などです。

このような数値的成果は
どのような業種でも、職種でも必ず表現が出来ます。
弊社が特化している訪問看護さんでももちろんです。

ここでポイントなのが、
「数値的結果」を
「評価するために」と考えるのではなく、
「その期間、その部門、その職種、その職位に求めること」、
つまり、「何を"価値"か」を考えることです。

※この価値を考えること、表現の仕方を考えることは慣れないと難しいので、お悩みでしたらぜひ、お問い合わせください！

●行動とは？

そして、人事評価制度において、「数値的成果」だけを評価するというのは
おすすめはしません。

というのも４つの理由があります。
①成果主義となりすぎ、どんな方法でもよいから成果を出せばよいとなりかねないため。チームワークが生まれない可能性もあります。
②成果を出すための方法、プロセスとしてノウハウが蓄積されず、再現性がなくなってしまうため
③成果を出すためにどうすべきかという、道筋、方向性を示さないとチームとして方向性が一致しないため
④行動が変わらないと、成長に繋がらなず、成長が出来ないと、成果も出ないため

これら４つの理由から、
人事評価制度に、成果だけでなく、
行動に関する評価も入れるべき、と考えます。

そして、その行動の評価の方法としては、
事前に会社側から「～をした」、「～が出来た」
といった形で、提示する方法もありますが、
これだと「成果を出すためにどうすべきか」ということを
「自分で考える」ということが不要となり、
成果に対する「意識」と「主体性」が薄くなります。

●目標の立て方

そのため、人事評価における行動目標は
「本人に考えてもらう」ということを推奨します。
ただし、「本人に考えてもらう」だと、
「なんでも自由に」ということになってしまいかねませんので、
「上長と面談で相談、承認をしたうえで」とすることが望ましいでしょう。

まとめ

人事評価制度とは、
人事の役割である「人をもって、事を成すこと」を
発揮するためにも、必須の制度です。

というのも、事を成すために重要な
「目標管理」の習慣と連動させることが出来るためです。

「目標管理」とは、
①目的と目標設定
②実行
③評価とフィードバック
④実行
の4つです。

この中の①と②つまり、
会社の求める成果とその成果のためにと考えた行動
の２つを評価する、と言う形が
シンプルであり、かつ、目標達成に繋がる評価制度あると考えます。

そして、
「何を評価するかは、その組織において何を"価値"としているか」
も重要とお伝えしました。

まずは、改めて「その部門、その職種、その職位に求める価値は何か」
を考えてみてはいかがでしょうか。