ジョブ型雇用と合わせてやるべきこと
このnoteでは、医師や管理栄養士などさまざまな職種の人がそれぞれの視点から「健康経営」について情報発信をしています。
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こんにちは。業務設計士の佐近朱美です。
ジョブ型雇用に移行していこう！という話がこの半年で随分増えましたね。これを機会に、より個人を活かす形になればよいと思います。
しかし、ジョブ型雇用と合わせてやるべきことがあります。それが業務設計です。
先日も、アカデミックリサーチをコンセプトに、HRコンサルティング事業を展開されている株式会社ビジネスリサーチラボ 代表取締役 伊達洋駆氏のセミナーにおいても、ジョブ型雇用と合わせて業務設計にも触れられていました。HPでは、アカデミックなアプローチをはじめ、単なる手法だけではない有用な情報もたくさんあるので、HRのあり方を見直したい方などにはおすすめです。
業務設計が必要な理由
ジョブ型雇用となれば、どんなジョブがあるのか、そもそも何を達成するためにどんなジョブが必要なのかということを明らかにしなければなりません。もちろん、すべて明らかにしないとできないという訳ではありません。
明らかにする。明らかにする過程でどうしても明らかにできないものを明らかにする。
メンバーシップ型ではそこまでやらなくても、まわるのです。実際今の日本の社会はいいか悪いかは置いても、とりあえずまわっていますよね。それがいいとか悪いを論じるつもりはありませんが、ジョブ型雇用をするなら、できるだけ明らかにする必要があるのです。もちろんメンバーシップ型だからやらなくていいというわけでもありません。
また変化の激しい業界であれば、あえて明らかにしないという選択肢ももちろんあります。しないという選択に至ったプロセスを共有し、代案を用意すればよいのです。
ここまで書くと、どこまで明らかにできているのだろう？という疑問がわいてきませんか？
それが大事なのです。自分たちがどのように事業を展開していくのか、どんな人たちとどのように仕事をしていきたいのか考える良い機会にしていきたいものですね。
ジョブ型雇用も一つの手段です。自分たちの会社が、メンバーシップ型の方が機能するというのであれば、それはそれでよいのです。ただし、どちらを採用するにしても、様々な角度から設計を行い、やりがいのある職場にしていくことが大事なことは言うまでもありません。
どんなに優れている手法も魔法の杖ではありません。せっかく使うのであれば、魔法とはいわないまでもしっかり効果につながる形で活用したいものです。それぞれの手法が、自社に合ってるのかどうか考えていくうえで、全体を構造的に捉えて見ていくことは大切です。その際に業務設計の考え方がベースにあるともれなく本質捉えて進められると私は考えています。
最後に：私たちができること
今回、ジョブ型雇用を進める上で合わせてやるべきこととして、業務設計の必要性をお伝えしました。
健康経営について取り組みたいけど、やることが多くて大変そう...
課題の把握と解決策の提示には企業経営、心身の健康面について幅広く熟知している必要がありますが、私たち多職種専門家チームなら可能です。
また、私たち多職種専門家チームなら、具体的な実践のポイントをお伝えできますし、制度や仕組みの構築、研修の実施まで行えます。
私たちは、”組織と個人が共に幸せをデザインする”ことをビジョンとし、
組織ごとの異なるニーズにカスタマイズした対応を行っています。
健康経営について相談したいという方は是非、ご相談ください。
▶︎ メール kenko.keiei.kyoto@gmail.com
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