可燃性と不燃性

マネジメントの世界では、さまざまな手法があり、それぞれに独自の強みと弱みがあると思います。この記事では部下に良質なアウトプットを出してもらうための２つのアプローチに焦点を当て、その違いと適切な利用シナリオについて掘り下げていきます。

A. 「部下のやる気に火をつける」マネジメント

部下のパフォーマンスがいまいち上がらないとき、彼らの情熱を取り戻させるために、「こうやればよい」「あなたならできる」「負けるな、頑張れ」という、部下のやる気に火をつけるマネジメントが有効です。適切な期待とチャレンジを組み合わせ、ゴールイメージを共有し、最終的には本人の利益になるように情熱をぶつけることで、部下のやる気を引き出します。

B. 「感情に流されず、一定の成果を出し続けることが大事」というマネジメント

一方で、「パフォーマンスの低下」を感情ではなく仕組みで解決しようとする考え方もあります。やる気があってもなくても、ブレなく一定の成果を出せる仕組みを作ることで、トータルのアウトプットを最大化することが可能です。

可燃性マネジメントと不燃性マネジメント

前者を可燃性のマネジメント、校舎を不燃性のマネジメントと仮に命名したとしましょう。ここで言う「可燃性マネジメント」とは、部下のやる気を刺激し、情熱を燃やすことに焦点を当てたアプローチ、対照的に「不燃性マネジメント」は、感情に頼らず、安定した成果を生み出す仕組みに重点を置いたものです。このとき、どちらのマネジメントがより良いでしょうか？

部下の情熱を焚き付ける「可燃性のマネジメント」は、一度燃えると自分で燃え続けることができることが多く、比較的長く良いアウトプットを出せるようになります。しかしその情熱が切れたときの落ち込みも当然あり、燃え尽きてしまった部下をいくら焚き付けても、元のパフォーマンスには戻らない、といった状況もありえます。

一方で、情熱とは関係なく仕組みでパフォーマンスを出す「不燃性のマネジメント」は、瞬間最大のアウトプットは見込めませんが、長く、ひょっとしたら永久にパフォーマンスを出せます。ただ、一部のやる気を自ら出せる社員にとっては大変物足りない、と思われる環境になる可能性があります。

どちらのマネジメントが必要になるかは組織状況次第・ケースバイケースでしょう。企業が創業初期でプロダクトをガシガシ開発すべき段階にある場合、可燃性マネジメントに重点を置くのが適切、成長が安定してきたら不燃性マネジメントを取り入れ、組織のニーズに応じてアプローチを調整する、というメリハリが重要になるとも思います。。

マネジメント手法の導入タイミング

「可燃性のマネジメント」は、部下の情熱を刺激することで、一度燃え上がれば長期的に高いパフォーマンスを期待できます。しかし、「不燃性のマネジメント」は、安定した成果を生み出し、長期的なパフォーマンスを保証します。

私は、組織の現状に応じてこれらのマネジメント手法を適切に組み合わせることが重要だと考えます。例えば、企業がの状況が創業初期でプロダクトをガシガシ開発すべき段階にある場合は、可燃性マネジメントに重点を置き、ある程度成長が安定してきたら不燃性マネジメントを取り入れると良いかもしれません。

おわりに

マネジメントの成功は、「行動の量 x 質」によって決まります。部下の個々のニーズと組織の目標に合わせて、これらのアプローチを適切に混ぜ合わせることで、目指すべき成果に繋がるのではないでしょうか。マネージャーとしての私たちの目標は、これらの手法を柔軟に使い分け、組織の成長と従業員の満足度のバランスを取ることにあるべきだと思います。