アーリーステージのSaaSスタートアップで大切にしたいリーダーの心構え10選
株式会社hacomonoの蓮田です。
hacomonoはシリーズAの調達を控えるアーリーステージの会社です。（2021年2月1日時点でメンバー数25名）
会社が今後50人・100人に向かう前に
マネジメントブック＜リーダーの心構え＞
を言語化しました。
高い目標に向かうことを前提としながら
・異なる能力・価値を持ったメンバーが価値交換し、
・自主性・主体性高く働けるチーム
・オープンで透明性高く、
・顧客からも社内からも取引先からも家族からも愛されるチーム
を作りたいと思っています。
1つでも欠けると、良いチームとは言えません。
今後成長をしながらも、永続的に人が人らしく働ける会社、誰からも愛される会社にしたいと思っています。
私自身を含めて、リーダーの方、リーダーを目指す方が、道を踏み外しそうになった時に振り返えるよう、今後もブラッシュアップを重ねながらアップデートする予定です。
＜よき行動＞
1. 方針はリーダーが示す
ボトムアップ的経営が言われる現代ではあるが、大きな方針はそのチームリーダーが決定して示すべき。
方向性や結果に対して批判・評論を受ける可能性もあるのでリーダーが率先してその勇気や意思決定を取るべきという考え方。
だから、会社の方針は経営陣が示し、各部門の方針はマネージャ / リーダーが示すべきという考え方をベースとする。
・ 予定調和では思いきった施策、本質的かつ勇気あるチャレンジができない
・ 自らが悩み抜いて方針を示す
・ チームの成果・責任をリアルに自分ごとと捉える習慣
・ ラストマンシップの精神
・ 部下のせいや評論家になってはいけない
2. 高い目標を掲げて、森を見て木を見る
・ 高い目標に向かったチームビルディングは前提条件
・ リーダーの高い志が、組織の心に炎を灯す
・ 目標とは、究極には志の問題
・ スタートアップのリーダーは、歴史・市場・未来を見る「視座」・全体を俯瞰して広く見る「視野」・今を細かく見る「視点」の全てが必要
3. 謙虚・誠実
・ 傲慢なリーダーの下では、メンバーが自主性や誇りを持って仕事がしづらくなる
・ 完璧な人はいない
・ 自分が間違っていたり、方針が間違っていたら軌道修正できる
・ 自分の過ちを認められる・周りに謝罪できる
・ メンバーのメンターであり、フォロワーであり、対人間として真摯に向き合える人間関係を目指す
4. メンバーの自主性を引き出す習慣づくり
・ メンバーには自ら考えさせる場、発信やアウトプットの場を定期的に与える / 習慣化する
・ 定期的 1 on 1（隔週）
・ KPTを上手に使う（振り返り習慣大事）
・ 会社のバリュー / 事業計画 / Objectiveに沿った行動ができているかの振り返り習慣
・ チームOKRの進捗に対する振り返り習慣
・ 常に新しいTRYを考えられているか
・ 週次MTGでの準備・発表を任せる、メンバーのアウトプット機会を増やす（受け身にさせない）
5. 各メンバーのグレードにあったフィードバック
・ 自分の実力値と比較したフィードバックをするべきではない
・ 現グレード基準での合格点かどうかのフィードバック
・ 次グレードにいくための視野を意識させる
・ 2つ以上先のグレードを日常的に求めなくてOK
6. ヨコチームとの建設的コミュニケーション
・ 政治的組織にしない
・ あのチームはダメだ的な批判はNG
・ 他チーム批判するリーダーが1人いると組織カルチャーは悪くなる
7. PDCAを回すカルチャー
・ フォーカスをする / 欲張りすぎない
・ 捨てるものは捨てる / やりきれないものの判断軸や優先順位
・ ロールプレイングゲームのように、クリアしてから次テーマへ進む
8. 会話の主語は「お客様」「使い手」「ユーザー」
・ 「自分」主語、「自分」都合に気をつける
・ 社長や上司・社内メンバーのお伺い立てるための戦略検討もしないよう気をつける
・ お客様批判は論外
・ 顧客体験を高める（これは、顧客が言う通りにするという、受託開発文化とは異なる）
・ ユーザー体験を高める
・ 導入先企業だけでなく、その先のユーザー（会員）の体験を高める
9. 自分より優秀なメンバーを育てる
・ リーダーは個人成果ではなく、チームの成果にコミットする人間
・ 自分とスキルレベルで比較する必要はない
・ 自分の実力値や行動量をチーム力の天井（限界地点）としない
・ 自分より専門性が高いメンバーを何人育てられるか
・ 自分より優秀な人を採用する
・ メンバーの視座を高める / 視野を広げる
・ 共に学び、共に成長する
10. 社会性
・ 社会に目を向ける / 仕事の社会的意義を考え、チームに落とす
・ 未来に目を向ける / 未来を常によりよくする
＜以下は、ついやってしまうけど、注意したいこと！＞
注意1. マイクロマネジメント
・ 日々のタスクレベルまで指示するのはNG
・ 部下が自ら考えなくなる / セルフモチベーションが基本
・ 部下は機械や、召使いではない
・ 部下が疲れてしまう、長続きしない
注意2. なんでも決めてしまう
・ メンバーに考える場を与えない
・ 苦労している部下、しくじっている部下をすぐ助けすぎない
・ 苦労は部下の将来にとって良い経験になる
・ 乗り越える経験を与えられるリーダーか？ 助けてもらえる経験しか与えられないリーダーか？
注意3. 部下に好かれようとする
・ 簡単に褒めればいい訳ではない
・ モチベーション / 好き嫌い / 機嫌で仕事する人を増やしてはいけない
・ 本質的にいいもの・期待を超えた成果は、しっかり褒める
・ そこまででいいよといってしまうのもNG（期待値マネジメントできていない）
・ お客様視点・マーケット視点で、仕事のアウトプットを考えることができない人が増えてしまう
注意5. 現状維持 / 進化から逃げる
・ 今に満足する / 今に止まる / こなすだけのチームビルディングをしてしまう
・ 1年後、チームが今と同じことをやっていたら負け
注意6. 成果の前に、人として当たり前の行動
・ 時間守らないとかNG。気をつける
・ 部下も真似しがち
・ 自分都合の成果至上主義になり、他者・他チームに迷惑かけるのもNG
・ 挨拶・掃除、人として当たり前のことをきちんとする
・ 他人の人間性や生き方を否定しない。リーダーにその権利はない。
＜以下は、リーダー失格レベル＞
- 部下批判
- 部下の成長 / 成果を期待しない
- 自己顕示欲求 / 自己承認欲求
- 支配欲求
- 自慢話（なんでも自分の話に持っていくのもNG）
- 他者優越感
- 部下より優秀でいたいとか、部下と比較する（背中で見せる姿勢は大事だが、スキルより人間性・視座が大事）
- 機嫌で仕事をする
- 精神不安定（部下が上司に遠慮する状態が生まれてしまう、部下もマネする）
- かまってちゃん（部下が上司に遠慮する状態が生まれてしまう。部下からすると無視する訳にも行かないので「とりあえず」な会話が増え、生産性落ちる。リーダー自身が、部下から自立する努力 / 孤独に耐える覚悟 / 部下の長所を高める意識 / 部下の話を聞く姿勢に）
- 慰め合い
- 愚痴を聞いてもらう
hacomonoではリーダーもメンバーも絶賛採用中
hacomonoは各職種で絶賛募集中です。リーダーの方、リーダーを目指したい方、エンジニアなどで専門性を高めたい方など多様な方達を迎え入れたいと思います。
カジュアル面談からでも構いませんので、奮ってご応募ください。
hacomonoに興味持っていただいた方に向けた、Entrance Bookも用意しております。
Entrance Book（hacomonoにご興味をお持ちいただいた皆様へ）
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？