チームビルディングを科学する（学習編）

今日は、まちいろの社内勉強会。
丸一日業務から離れて、普段あまりできていない勉強を行う日となります。

本来はもくもく会的意図なので、技術勉強をするところですが、最近会社自体の課題やリーダーである自分の課題が「現場仕事をしすぎてマネジメント業務ができていないこと」なので、個人のスキルアップというよりは、チームマネジメントのスキルアップの日に当てることにしました。

特にまちいろは、チームコミュニケーションサービス「marchily」を提供している会社なので、自社自身でしっかりとしたチーム作りを行って、そのノウハウなどを他社にも言えるようにしていけるべきなので、まずは、まちいろが考える「良いチーム」「Yesのチーム」を定義するところから始めてみました。

まちいろが目指す良いチームとは

Yes（目指したいチーム）
No（目指さないチーム）
の両方を、自分なりにYes/Noマップで整理してみました。

まちいろが掲げているチームバリューは以下の5点

・プロフェッショナル
（自らの価値を高め、その価値を交換し合えるチーム）
・長期的価値の向上
（遊ぶように働き、働くことで人生を高め合えるチーム）
・ワクワク創造業
（ユーザーも働くメンバーも誰もがワクワクしたものを生み出せるチーム）
・セルフモチベーション
（自立型・横の連携で成り立つ、管理レスマネジメントを目指すチーム）
・チームコミュニケーション
（オープンかつ生産的で建設的なコミュニケーションがとれるチーム）

この５点は、Yes/Noマップにあるような、Google社やメルカリ社の思想を多く取り入れており、個人もチームも共に成長できるようなチームビルディングを目指しています。

逆に、ピラミッド型組織で、ノルマ重視 / 上司が絶対 / 業績主義という文化は弊社には向いておりません。

まちいろがYesに上げている会社が具体的にどのようなチームビルディングを行っているのか、といったことを書籍から学んでみることにしました。

中でも参考になったのは「Google流 最高のチーム」
その書籍から得たことと、まちいろで実践していきたいことをまとめてみたいと思います。

Googleが最も大切にしているのは「社員の心理的安全性」

外から見ると実力主義の外資系という印象なので少し意外かもしれませんが、このキーワードはとても注目に値すると思います。

「自分らしさを発揮しながらチームに参画できる」という実感が大事。
みんなチームの一員として認められたいと思っているので、その気持ちを大事にしながら仕事できる環境づくりが重要で、その先にメンバーの「主体性」→「創造性」→「情熱」を引き出せるか。主体的で情熱あるメンバーが増えれば、それは確かに強いチームになりそうですね！

マネージャの役割は「プロジェクト・オキシジェン（酸素）」

書籍に書かれていたマネージャの役割は以下の通りです。

- 良いコーチ
- マイクロマネジメントしない
- チームメンバーの健康、良い成果に強い関心を持っている
- 生産的かつ成果主義
- よき聞き手、活発なコミュニケーション
- メンバーのキャリア形成を手伝う
- チームのためのはっきりとしたビジョン、戦略を持っている
- メンバーにアドバイスできる専門技術・知識を保有

「お前、これやれ」のマネジメントではダメということですね。

コーチがどんなアプローチでメンバーと接したら良いのか？

コーチとありますが、具体的にどのようにメンバーと接したら良いのか？も具体的な手引きがありました。

1. ゴール（目標）を聞く
　チームや、メンバーが目指していること、達成したいこと

2. リアリティ（現実）を聞く
　今どれくらい進んでいるか、何を持って成功といえるか
　あなたにとってどれくらい重要か

3. オプション（行動計画）を聞く
　あなたの尊敬する人だったらどう行動するか、壁を突破するか
　目標達成に必要なプロセスやスキルをどう学ぶか

聞き手に回りながら、メンバーが自分自身で考えて次の行動に移す習慣を作ることが大事ということですね。これをしてあげないと普通の人は愚痴をいって現状維持で終わってしまうものです。

世界の変化とともに、チームビルディングのやり方も変わる

リーダーは、世界の変化にも敏感に目を向けるべきだと書籍にはあります。具体的には世界では以下のような変化が起こっています。

- ものづくりから仕組みづくりへ
- 強欲な会社から、社会貢献の会社へ
- 仕事の進め方は、クローズドからオープンへ
- 管理の仕方は、KPIからOKRへ
トップダウンで目標を決めるのではなく、トップが示したビジョンに向かって個人が自発的にゴールを設定して進んでいく。
- ピラミッド型組織からツリー型組織へ
- 計画主義から学習主義へ
- プレイングマネージャからポートフォリオマネージャへ
社内だけでなく、社外の人材も活用して最適な組み合わせを。

ツリー型組織とは以下のようなイメージです。異なる個性の実がなっているイメージで、まちいろが目指す組織図にぴったりだと思います。

そして、チームビルディングで何よりも大切なことは、メンバーの自由度を奪って管理するのではなく、メンバーがパフォーマンスを発揮できる「場づくり」をするということ。

場づくりとは本当に腑に落ちる言葉です。

挑発が「クリエイティブカオス」を生む

「クリエイティブカオス」とは創造的混沌
経営者は影響・成長を追求しなければならないので、チームメンバーが成長し続けるためには「挑発」も大事。
やってみよう、壁を抜け出してみよう。挑発を通じてクリエイティブカオスを抜けだすことが慣れれば、メンバーはマネージャより先に考えて動ける人間になるということです。

報連相はやりすぎぐらいがちょうどいい

やっぱり
日報書こうよ！
という話に私には聞こえました。

日報書くならmarchilyですね！

これから、まちいろで取り入れたいこと

1. 仕事を通じたコミュニケーションや、振り返りの機会を増やす

- スタンドアップミーティングを復活
　蓮田もできるだけ朝一は会社にいるようなスケジューリングへ

- 月報制度を作り、プロジェクト単位のKPTをやってみようか。

2. チームで考えた働きやすさをどんどん実行する（Employee Experience）

これは月報でやっても個人からは出てこない気がするので、月次ミーティングなどで短時間ワークショップを実施して、良いものがあれば、検討・採用する。良い環境づくりは、与えられるものではなく、生み出すものというベンチャースピリットを醸成。

3. OKRでもっと野望を掲げる

OKR運用は始めたが、おとなしいイメージ。簡単に達成できやしないか！？
まずは会社のOKRをもう少し野望的なものにしたい。また、メンバーだけでなく、社長や役員もOKRを書いた方がまちいろらしいのではないか。

4. 個人評価ではなく、プロジェクト評価

どういう形が良いのかを含めて検討するが、Googleのようにペアを作ってお互いが相談しながら進めるのもありかと。

5. 社内ポスターを作る

会社のビジョン、ミッション、バリューや、目標など忘れてしまうので、社内ポスターにと。

最後に

チームコミュニケーションサービス「marchily」を提供するまちいろだからこそ、より良いチームビルディングを実践する会社を目指して試行錯誤していきたいと思います。

最近の傾向として、あからさまに採用目的だったり、社員に合わせすぎて福利厚生といった表面だけ充実させている世の中の傾向も見受けられますが、「チームと個人の両方が成長し、自律型チームを目指すためのチームビルディング」がまちいろが望むやり方です。

まちいろ社内のチームビルディング強化を図り、新メンバーが増えてきてもフィットできるチーム作りを目指していきます。

まちいろでは新しいメンバーを求めています

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