コロナ禍のマネジメントに必要な３つの鍵
ニューノーマルが定着し始め、リモートワークが浸透し始めると、人事部のみなさんもニューノーマルに向けた舵きりに試行錯誤していると思います。
特にマネージャー陣はいきなり部下の仕事管理をリモートで行うだけでなく、他の部門とのやりとりもリモートになり部門間のスピードの違いや仕事の進め方にヤキモキしていることでしょう。
部長たちの対立は、ただでさえコロナ禍の経済悪化や非常事態宣言による不安で生産性を高められない従業員のエンゲージメントを下げるだけではありません。
マネージャーたちがそういう人間関係に感情的労働をしてしまうため、マネージャーとしての仕事に専念できずマネージャー自体も生産性を低めています。
それなのにリモートになると仕事が見えない分、「成果主義」が加速してしまっていつもよりも一人で問題を抱えてしまうことが多いようです。
人事部はこういった小さな変化にも目を配って対策をかけていくのが人事部のニューノーマルになっていくでしょう。
そこでマネージャーたちをもっと活躍してもらい、各部門対立を防ぐ３つのカギをお伝えします。
1. コミュニケーション文化を作る！
社内ですれ違った時の立ち話や、タバコタイムでの雑談がなくなった今、コミュニケーションはチーム内に限られていたり、他部門とはオフィシャルにしか連絡できなかったりしていませんか？
人事部は、マネージャーたちと定期的に連絡をとり、SLACKやCHATWORKの活用方法を提案して、コミュニケーションが正常に行われるためのアドバイスをし、マネージャー同士や部門の違いを理解できるよう助けていくことになります。
その際に、マネージャーとの連携や対立に介入する（裁判官のように）のではなく、中立的な立場によって「マネージャー陣の対立がチーム全員に悪影響を与えているのだ」ということに気がついてもらう必要があります。
そして共通の目標と価値観に目を向けて彼らの視点を変えられるようにサポートしていきます。そのようなアドバイスを効果的にするためにも、人事部がみずから積極的にマネージャーと連絡を取り合い、信頼関係を構築していく必要があります。
その結果全員が同じオフィススペースで働いているわけではない場合でもメンバーが「共有」してくれること奨励するコミュニケーション文化が生まれるでしょう。
2. メンタルヘルス問題を共有し、研修を行う
このような状況下では、誰しもが在宅勤務だけでなく、このコロナ禍において経済がどうなるのか、失業への不安、休校や休園した場合の育児との両立など、新しい不安もあります。
アメリカの調査によると、このような感情的な倦怠感を問題としてあげた企業（業種、規模問わず）の６２％がメンタルヘルスの低下を原因として生産性を高めることができないと答えたそうです。
しかし、マネージャーの一部は、この複雑なメンタルヘルス問題を処理するためのノウハウを持っていない可能性があります。適切な学習を彼らがするために、必要なスキルを構築し、マネージャー陣へ社内研修をするのも人事の仕事となります。
3. マネージャーの味方となる
部下の仕事が見えなくなった今、マネージャー自身もチームマネジメントに苦労しています。称賛や定期的な1on1でチームのエンゲージメントに意識して、これまで以上にコミュニケーションをとっているマネージャーを正しく評価してあげてください。
前述のコミュニケーションで、部門間の対立の際になぜ人事部が「裁判官」になってはならないのか、それはどちらの味方でもあり、人事部が公平に「裁く」のではなく「賞賛」することで、マネージャー同士も自分たちの非を認め、お互いを認められるようになります。
たとえ、マネージャー同士で対立して人事部の助けを必要としていても、マネージャー同士が解決して、相乗効果の勢いをもって部門を超えて活躍できるようになればそれは会社に取ってもプラスになります。
こういう対立から生じた助け合いの過程も、積極的に評価項目にいれていき、問題解決能力に対して高く評価していくとマネージャーのエンゲージメントが高まります。
これまで人事部はマネージャーの行動基盤、リーダーシップ研修、コーチングサービスなどの学習機会を取り入れる計画を立て、マネージャーがベストな役割をもってチームのエンゲージメントを高められるようにサポートしてきたと思います。
しかし、このコロナ禍でいきなりニューノーマルに順応しなくてはならないマネージャーが疲弊しては元もこうもありません。
マネージャーたちが業務に集中できるようコミュニケーションを正しく測れるような整備をしたり、メンタルヘルス問題について知る機会を与え、彼らの頑張りを同じ仲間として応援することが目標をみんなで乗り越えられる重要な鍵となるのです！
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