リモートワーク新時代の効果的な1on1の進め方と３０の質問
リモートワークが定着し始め、今までにないくらいの人が自宅で仕事をし始めました。
実際、世界がさまざまな形で企業や従業員に影響を与えているという異常な状況を考えると、パフォーマンス管理に焦点を当てることはさらに切迫しているかもしれません。
では、どこからリモートパフォーマンス管理を始めるべきでしょうか？
この記事では、リモートワークの新時代の効果的な進め方と1on1の質問集をお伝えします。
そもそもですが、会社でパフォーマンス管理を成功させるための鍵とはなんでしょうか。
それは継続的な評価をすることです。つまり、年次の業績評価は十分とは言えません。継続的なコミュニケーションを促進するリアルタイムのフィードバックを採用することには、複数の利点があります。
一般的に、重要なフィードバックの1つが、定期的な1on1です。
マネージャーとメンバーの関係は全ての仕事の中心です。毎週1on1でマネジャーと直属の部下にフィードバックを共有し、課題に取り組むことで、メンタルヘルスのチェックをする機会を作り、評価をし、エンゲージメントを高めます。
実際に、調査によると、このリモートワーク新時代では２０代の４６％が1on1では下記の理由によりモチベーションがあがらず必要ないと回答しています。
「１オン１をしているけど、自分にとってメリットがあると感じたことが一度もない」
「時間の無駄だから」
「自分の経験で物差しを測られるから（経験談がうるさい）」
これらの会話中にマネージャーはきっとずっと話し続け「聞く」ことに焦点を当てていませんね。1on1はコーチングの時間ではありません。
1on1はお互いのことをもっとよく知るための時間です。
チームメンバーとのディスカッションのトピックとして戦術的な短期的目標の共有はもちろんですが、リモートワークによってチームの状態が変化したため、優先順位をまずは全体像について話すことにすることが重要です。
それからオフィスからリモート作業に移行した作業環境での1対1の会話の重要性にズームインしていきます。そこから業務の話を進めると、より心を開いて話しやすいと言います。
そして最後に自分へのフィードバックももらいます。ここが一番マネージャーにとっては耳が痛いところですが、マネージャーが1on1をする上で一番気をつけなければならないのは、傾聴です。
それでは実際に何を聞いていけばいいでしょうか。
１.最近の状況を聞く
①最近どうですか？
②今週はどんな週でしたか？
③何かストレスになっていることはありますか？
④ある、と答えたならそれはなんですか？
⑤仕事のあとに燃え尽きてしまうことはありますか？
２.チームのメンバーとしての意見を引き出す
①今のチームでは問題なくコミュニケーション取れていますか？
②取れていないとするとどんなことが壁になっているとおもいますか？
③私（マネージャー）が知っておくべき問題はありますか？
④チームの誰ともっと話したい、相談できるようになりたいというのは ありますか？
⑤何かこのチームがもっとよくなるための提案はありますか？
３. エンゲージメントをあげる
①ここでの仕事で好きなことはなんですか？
②あえて聞きますが、なにが一番気が進まない仕事ですか？それはなぜですか？
③役職や、今後のキャリアプランで何か考えていることがありますか？
④何に一番やりがいを感じますか？
４.中長期目標の共有
①目標に対してどう進めていますか？何か助けは必要ですか？
②何か壁にぶつかっていることはありますか？あるとすれば何があれば壁を崩せますか？
③長期目標をどのように決めましたか？
④今の目標は長期目標とつながっていますか？
5.成長と目標達成プランの確認
①どうやって学ぶことが好きですか？
②どのスキルについてもっと伸ばしたいと考えていますか？
③どのようなプロジェクトに携わった時に仕事が楽しいと感じますか？
④どんな経験をもっと積んでいきたいと思いますか？
⑤実際にどんなソフトやツールを使って成長していきたいと思いますか？
⑥社外で講座を受講したり、他業種との交流に興味がありますか？
６.マネージャーとの関係について
①どうしたら私は◯◯さんの力になれますか？
②私とのコミュニケーションは理解するのに明確ですか？もしそうでなかったら、どういう風に伝えることが一番いいですか？
③◯◯さんにとってチームのビジョンや目標は明確になっていますか？
④この１on１で自分の役割についてさらに理解が進みましたか？
⑤◯◯さんの目から見て、私の強みはなんでしょうか？
⑥◯◯さんのやる気が倍増するような面談になりましたか？
クロージングは再確認を
1on1で出てきた業務内容で具体的なものがあれば、きちんとその場で確認をし相互の認識を深めていくことが重要です。
例えばマネージャーがメンバーに「社外講座に興味があるなら調べておくね」と伝えたなら、自分はいつまでに調べてメンバーに伝えるかをきちんと明確にして1on1を終わらせなければなりません。
有言不実行なマネージャーほど男の方は尊敬しないというデータも存在します。
また、事前準備も極めて重要です。
1on1は話し合いのポイントをまとめて、面談前までに共有していくのがうまくいくコツです。中には、メンバーがその場で答えられない質問もあるからです。
またマネージャーたちの1on1の目的が、信頼を築くためのものではないとただの面談になってしまいます。それでは効果的な1on1はできません。
マネージャーは、こうした時間がメンバーがエンゲージメントと生産性向上を感じられるようにするためのものとして成長を促せる機会として共に向上できるようになれば、さらに組織は加速してよくなっていくでしょう。
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