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HiManagerによって「ミッションの浸透」と「組織力の底上げ」を実現。【株式会社マネーフォワード様】

「ミッションの浸透」と「組織力の底上げ」。

どんな組織もぶつかる壁に向き合い成果を挙げているのが、HiManagerのクライアントである株式会社マネーフォワードさんです。

マネーフォワードさんが課題を打ち破るひとつのヒントになったのが「OKR」でした。弊社にお声がけいただいたのが2019年の7月。

OKRによって、どのような変化が生まれたのか?

今回、株式会社マネーフォワード でクラウド型経費精算システム『マネーフォワード クラウド経費』を担当している、クラウド経費本部 本部長の今井義人さんと、人事本部 人事企画部 部長の山田和彦さんにお話を伺いました。

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【理想とする組織像】現場が主体的に判断する組織。「許可」より「謝罪」を。

ーー宜しくお願い致します!まず、今井さんが描いている理想の組織像をお聞きしたいです。

マイクロマネジメントはしたくないなと思っています。マインド的には「許可を求めるな、謝罪せよ」というスタンスでやって欲しいと思っています。大体の方向性が合っていれば、現場で判断してどんどん進めていくのが望ましいチーム像と考えています。

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株式会社マネーフォワード クラウド経費本部 本部長 / 今井 義人 様

そして、その方向性を意識して、現場判断の精度を上げるために、OKRを使いたい。勝手にPDCAが回っている組織が理想です。

【課題】ミッションの浸透 / 組織力の底上げ

ーーありがとうございます。HiManagerを導入する以前、どのような組織づくりの課題を抱えていましたか?

大きく2つありまして、ひとつは事業部にミッションが浸透していないなと感じていました。事業部のメンバーが増えることに合わせて、ミッションを浸透させていくことができていなかったんです。

もう一つは、組織力の底上げをしたいと考えていました。半年に1回実施している全社サーベイのスコアに課題が見えてきました。特に組織面でのスコアが低く、課題を感じていました。

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【課題の背景】新しいメンバーにミッションを浸透させることができなかった

ーー「ミッションが浸透していない」という課題には、どのような背景があったのでしょうか?

事業部を立ち上げるタイミングで、事業部としてのミッションを決めようということになりました。ボトムアップでメンバーに議論してもらって決定したのが、「人に豊かなワークスタイルを提供する」です。

経費精算は無駄な時間だと思っています。従業員1人当たり1時間くらいかかっているんですよね。その時間を限りなく0に近づけたい。そうすると時間が浮きます。その時間を、もっと大事な仕事に充ててもいいし、自分のキャリアアップ・スキルアップのためにつかってもいいし、帰って家族との時間にしてもいい。

つまり、自由に使える時間を増やすことで「選択肢を提供する存在」でありたいなと。

しかし、一回ミッションを決めて、満足してしまったところがあって。

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ミッションを決めた当時にいたメンバーは納得感を持っていたんですけれども、メンバーが増えることに合わせて、ミッションを浸透させていくことができていなかったんです。1年前くらいから、そのことを感じ始めました。

ミッションがチームに定着していない状態が嫌だったんですよね。

そんな時、1年前くらいに社内で「OKRやるぞ」という機運が高まってきて、クラウド経費本部でもOKRを導入したいと思いました。ミッションを定着させる補助輪として使いたかったんです。

Objectiveには事業部のミッションをそのまま持ってきて、OKRをスタートしましたが、初年度はOKRを設定したことに満足してしまい、チームの目標として定着することはありませんでした。

【ご導入までの流れ】

ーー人事部の山田さんにお伺いしたいのですが、ご導入に至るまで、御社内でどのような議論をされていたのでしょうか?

HiManagerさんからご提案を頂いたのは2019年の7月でした。弊社は11月が期末なので、その時は「来期の目標管理や評価をどうするか」が経営会議の議題が上がり、検討しているタイミングでした。

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株式会社マネーフォワード 人事本部 人事企画部 部長 / 山田 和彦 様

そこで、OKRをひとつヒントにしてみようという意見が出て、そのタイミングでご提案を頂きました。

そこで、既にクラウド経費本部がOKRをやっているが、運用の部分で困っていると。そこで「何か良い方法はないか?」と、割とカジュアルな相談がありました。

タイミングがよかったことと、OKRの運用面での課題にフィットするのではないか、ということで、導入に至りました。

【選定理由】OKRツリーのUI / 充実したサーベイ機能

ーーなぜ、HiManagerを選んで頂けたのでしょうか?

当時社内Wikiを使って週次での振り返りをしていたのですが、それだと手間がかかって大変でした。なので、過去の経緯を含めて進捗管理できるツールを求めていました。汎用なWikiと違ってHiManagerを開く事でOKRを考えるというマインドになって、わかりやすさもあります。

それから、OKRに最適化されたツリー構造のUIが良かったです。メンバーが「チームのOKR」と「自分のOKR」の繋がりを意識できたり、一番上流の「事業部のOKR」を意識しやすくなるので、ツリーになっていることがすごく大事だなと思っています。

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HiManagerのOKRツリー機能イメージ

また、サーベイ系の機能が充実していることも大きかったです。アップデート(週報)・エンゲージメント・360度評価と3つのサーベイがありました。

全社でも半年に1回サーベイを取っているのですが、もう少しスパンを短く、細かく実施したいと思っていました。半年のサーベイで悪い結果が出たときには、もう手の施しようがない…という状況になりかねないので(笑)。

そうではなく、日々の変化をキャッチできるように、サーベイを活用できたらと感じていました。

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【OKR浸透】外部から教えてもらう方が納得感が高い

ーーOKRの浸透で課題を抱えているクライアントさんは多いと感じています。マネーフォワード さんではOKR浸透のためにどのような取り組みをされていたのですか?

OKRを始めた時も全員と1on1して「OKRってこういうものだよ」と説明して回ったんですが、やっぱり1回の説明だけではなかなか浸透しなかったですね。

そのため、ハイマネージャーさんにやっていただいたOKRワークショップが、とてもよかったと思っています。コンテンツの中身もよかったし、何より外部の方が入ってもらって、教えてもらったほうが、僕らが頑張って伝えるよりもメンバーの納得感が違うなと思いましたね。

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【OKR効果】ウィンセッションによりOKRへの意識づけが高まる

ーーOKRを導入して、ここまで組織へのどのような効果を感じていますか?

ウィンセッション(※)の時に必ずHiManagerを開くので、そうするとOKRのことを考えるようになる…という意識づけになりました。

また、普段埋れがちな各メンバーのチームへの貢献が可視化されるようになったので、それはすごくよかったなと思います。

※「ウィンセッション」とは
週の終わりに、お互いの仕事の成果を褒め合う場。ウィンセッションの重要性を知りたい方はこちらの記事をご参照ください。

【マネージャーへの変化】メンバーの状況把握 / ナッジ

チェックイン(週初めに今週のタスクの優先度を確認すること)をするようになったので、マネージャーとメンバーとのコミュニケーションは増えていると感じています。以前よりもメンバーの状況把握ができるようになっています。

それから、HiManagerからマネージャーに送られてくる「ナッジ」がとても有難いです。

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サーベイのデータを基にしているので、メンバーの変化を拾ってくれていて納得感があります。マネージャーからも「的を得たナッジが送られてきて、行動につながっている」という声が上がってきています。

【カスタマーサクセス】

ーー弊社のカスタマーサクセスについては、いかがでしょうか?

今井さん:正直に言ってすごいなと思いました。僕らもカスタマーサクセスをやっているので、参考にしたいなと思いました。

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隔週でお話しさせてもらっているのですが、アジェンダがない時でも話をしてくれるのはありがたい意識づけというか、話す機会があるからこそ「ちゃんとやらなきゃ」となります。

山田さん:数あるHRテックサービスの中でも、CSの取り組みは際立って高いんじゃないかなと思います。

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【最後に】

ーー最後になりますが、どのような企業さんにHiManagerをおすすめしますか?

今井さん:社員が増えている状況の会社におすすめしたいですね。人数が増えていく時に組織文化を意識していないと空中分解することも多いので、早めに手を打った方がいいと思います。

ーーHiManagerの魅力を教えてください!

今井さん:マネジメント支援ツールはたくさんありますが、極端なことを言えば大きく内容が違うということはそこまでないのでないかなと思っています。だからこそ、サービス作りの思想や、どんな人たちが作っているのか?が大事だと思っています。

HiManagerさんは「人がいいな」と思うのが一番の魅力です。様々な説明が理論づけられているから理解しやすいこともあるんですけども、OKRという手段を使ってクライアントの組織作りをより良くしたいんだな…という熱意が伝わってきました。

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