年度末の振り返りシーズンですね

多くの企業では4月に新しい年度が始まり、3月に期末を迎える。
ということで、
1月頃から年度の振り返りを行って、上司と面談なんかして、1年を締めくくり、来る新しいシーズンに備える。
そんなサイクルで動いている企業が多いのではないでしょうか。

最近では360度評価という制度で、直属の上司からの評価だけではなく、同僚や、他チームの上長などからも評価を得て、総合的な年次評価を行うという企業もあったりなかったり。

私の前職では、他者からの評価と、自分自身を自分で評価する「セルフフィードバック」という取り組みがされていました。

その際のグランドルールの一つに「定量的に評価する」というものがありました。

よく、定量的と定性的という言葉がセットで使われます。
定量的とは、す～ごくざっくり言うと数字で表現することで、定性的とは数字以外で表現するような感じと言えばいいでしょうか。

例）
定量的：売上目標1億円、実績1億5千万円、達成率150%
定性的：一生懸命頑張る、とにかく頑張る、死に物狂いで頑張る

というわけで、定量的に評価するとなると、数値的な指標が必要になります。

「2023年は一生懸命頑張った」を定量的に表現するとなると、
何を　どれくらい　頑張ったのかを具体的に示すことが必要となります。

例えば、
noteを365日、毎日頑張った。

さらに「頑張った」とは具体的にどういうことなのかの情報も必要です。
頑張ったとは、決まった時間に更新を続けたことなのか、一定のスキを集め続けたことなのか、有料記事を購入してもらうことなのか。

そして、
その定量的に表現された実績が、良い結果だったのか悪い結果だったのかを判断するために必要なものがあります。
それは「定量的で具体的な目標」です。

目標が定量的で具体的でなければ、結果がどの程度の達成率だったのかを計ることが出来ません。

例えば、
1年間で1億円の売り上げをあげた営業担当がいたとします。
目標が5,000万円であれば、200%達成で素晴らしい成果と言えますが、
目標が10億円であれば、10%達成でかなり厳しい結果ということになります。

目標が「出来る限り多くの売上を上げる」のように定量的でなければ、営業担当としては1億円は十分な結果と考えるかもしれませんが、上長からすると物足りないと判断される可能性もあります。

相互認識のずれを無くし、フェアな評価をするために定量的な目標設定と定量的な振り返りはとても重要なポイントとなります。

しかし、ここで多くの人が感じる疑問があります。
「定量的に測れない仕事はどうしたらいいんだ？」と。

例えば、
私が担当していた人事の仕事など、一見すると定量化が難しい仕事が沢山あった。
従業員がどれくらい働きやすく感じているのか、成長意欲を持って業務に取り組むことが出来ているのか、上司との関係性は良好か？などなど。

こういう一見すると定量化がむずかしいものも、切り口はある。
例えば、それぞれの「定義を決める」という方法がある。

例えば、「働きやすさ＝社員アンケートで10点評価で8点以上の点数人の割合」とか。「成長意欲＝研修の参加率」とか。「上司との関係性＝部下から上司に話しかけた回数÷上司が部下に話しかけた回数」とか。

定義の妥当性については検討や見直しが必要となるため、上司やチーム内での議論や確認が重要ではあるが、まずは自分ひとりで考えるだけでも、定性的（感覚的）なところから一歩抜け出すきっかけにはなる。

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そんなわけで、
年度末の振り返り時期に、目標設定が大事という時間軸を無視したお話をぶち込みましたが、2024年の目標設定に迷われている方にとっては、参考になればと思います。