自分の内に目的をおく 【バイブル】 モチベーション3.0 - 持続する「やる気！」をいかに引き出すか
こんにちは、かろやかです。
新生活がはじまりましたが、みなさんいかがお過ごしでしょうか？
新しい環境・新しい業務に就くと、最初は新鮮でやる気満々という方もいらっしゃるのではないでしょうか。またその一方で、「ちょっと慣れてきてその気持ちが若干薄れてきちゃったなー」という方もいらっしゃると思います。わかりますー（深く同意）
会社員にとってその日のやる気はパフォーマンスに直結します。同じ時間を過ごしていても処理できるタスクの効率や、アウトプットの品質にも大きな差が出る時があるので、自分でも驚きます。
そんな私たちにとって大切なやる気について、オススメしたい一冊「モチベーション3.0 - 持続する『やる気！』をいかに引き出すか」を本日はご紹介いたします。
私はこれまでタスク管理や仕事の優先順位づけなどの記事を書かせてもらってきましたが、その大元の基準として参考にさせてもらった本です。
どんな人向け
・最近どうもやる気が出ない方
・今はそうではないが、やる気がちょっと不安定な方
・メンバーをもっとモチベートしたい管理職の方
本日の要点
・「報酬さえあれば人はやる気になる」というこれまでの仕組み以外に、新たなモチベーションが提唱されている
・対価ではなく、その行為（仕事）自体にやりがいを感じる「内発的動機」をモチベーション3.0と呼ぶ
・仕事の目的を報酬（給料・ポジション・評価）に置きすぎない。内的な成功を見つける
これまでの動機付け：モチベーション2.0
「人は報酬をあげればはたらく」
これまではその原理の中で、経済活動をおこない世界は成長してきました。ただ最新の研究では、人は過去信じられてきた物質的な報酬や条件的な報酬によってモチベートされないことがあるということがわかってきました。
むしろ、そういった報酬を与えることで、パフォーマンスが落ちることすらあるそうです。
普通に考えるとにわかに理解し難い事実ですが、それはいったいなぜでしょうか。
その理由を解き明かし、組織や社員のパフォーマンスをあげ持続的に成長を遂げるヒントとするべく作者は本書の中で研究をおこなっています。
なぜこの本を読んだのか （明るく読んでくださいw）
この本を手に取った当時、私は異動直後でした。
異動前の部署では、私は自分なりにかなりの努力をしていました。たくさんの時間と体力を使い、時間をかけて少しずつ周囲の人と関係を築き、多くの人から協力を得られるようになり（この場なので恥ずかしげもなく言いますとw）期待されている以上の成果も出せていました。
「次の期にはもっと大きな仕事を任せてもらえるだろう！」
期待に胸を膨らませ、全てが順調に見えていました。
期が明けて私が目にしたのは、全社規模での大きな組織変更でした。所属していたチームは事実上の解体となってしまい、これまで築いてきたメンバーは散り散りとなり、私の進めていた仕事はなくなりました。
私の預かり知らないところでの環境変化のため、事態をどのように捉えて良いかも整理がつかず、異動先での仕事に対してのモチベーションは全くあがりませんでした。
思ったより堪えていることに気づきました。
「こんなにも自分は弱かったのか」と、自分の不甲斐なさに自己嫌悪したり、「あんなに地道に積み上げてきたのに、あんまりだ」と恨み言を思ったり、「早く切り替えて新しい仕事に慣れないと」という焦りも感じたりと、混沌とした気持ちの真っ只中にいました。
そんな中、本書のタイトルに惹かれ、シンプルに「やる気を高めるノウハウを知りたい！」と祈る気持ちとともに、手に取ることになったのです。
しかしながら、読む前に期待していた内容とは大きく違い、やる気のメカニズムを知ることによって、私はもっと根本的な価値観の変化を体験することになりました。
この本で参考にしたところ
給料・ポジション・評価などによるモチベーション2.0と比較して、本人自身がその行為（仕事）にやりがいを感じる「内発的動機付け」のことをモチベーション3.0と呼び、持続可能で強力なものとされています。
本書中で、あるパズルを解いてもらった2つのグループのうち、1つにはそのままパズルを解いてもらい、もう1つには金銭報酬を与えそれぞれの時間を測定したところ、報酬を与えたグループは短期的には時間が短くなりましたが、それ以降徐々に解く時間がかかるようになっていきました。一方、報酬を与えずそのままパズルに取り組んだグループは徐々に解く時間が短くなっていったそうです。
報酬を与えると、短期的にはパフォーマンスが上がるものの、長続きはしません。報酬をもらった瞬間から関心はパズルから報酬に移ってしまったからです。他方、報酬をもらわなかったグループは、そのパズル行為自体に関心をもつことになり、習熟と相まって持続的にパフォーマンスを伸ばしたというわけです。
私は勝手に会社からの評価（外的報酬）に期待しすぎていたのでした。
勝手に報酬への期待をあげまくっていた結果、報酬がもらえなかったことに落胆して勝手にモチベーションを落としていたのです。
会社には多数の人間がいて、全員が生計をたてるために必死に働いている環境です。給料やポジションの上限が限られている中で、皆が昇進、皆が昇格というようなケースは現実的には不可能です。会社から評価されることが成功条件とすると、多くの人は失敗ということになります。
でもそうじゃないですよね。
根本的に自分の成功基準がおかしいことに気づきました。
この本を読んで変わったこと
・会社からの評価を自分の目的と置きすぎないことにした
・自分の内的な成功基準を定め、その手段として目の前の仕事を活用しようと決めた
→例：○○のスキルを磨く。そのためにこの業務をやり遂げる
・仕事の目標だけでなく、自己コントロールが可能な目標を半分ずつくらい設けた
→例：英語の技術を上げる。筋トレをおこなう、等
最後に
思ったよりも書きたいことがたくさんでまとまらなくなってきたので、いったん締めようと思いますw
もし機会があればこの続編も書こうと思っていますが、重要なのは目的を自分の外側に置かないことだと思っています。
誰かに成功条件を委ねてしまうと、今回のように会社の事情が大きく影響してくるので報われないことがあります。もちろん成果を出すことは非常に重要なのですが、自分の外に置きすぎてしまうととても辛くなります。
ぜひ自分の内に目的を置き、仕事を使ってそれを達成しにいく、という関係で仕事と付き合えるととてもかろやかになります。
このほかにも、内的動機付けの共通源泉や、モチベーション3.0を維持するための具体的なテクニックなども記されておりますので、ご興味がありましたらぜひ手に取ってみていただきたいと思っております。
参考
TEDでの日本語スクリプト付きのスピーチです
Kindle版（私はこちらを購入しました）
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