＃30... 読書習慣 眠れなくなるほど面白い社会心理学②
組織を率いるリーダーを任せられると、メンバーがどんな心理状態なのかや、どのように物事を進めるのが最も効率が良いのかが気になると思います。
そのような疑問に対して、社会心理学という切り口から本を読みながら考えてみる回です。
前回は何故集団はモノを言わなくなるのかということから始まり、集団浅慮ということを取り上げそれに対してどう手を打つかまでを記載しました。
気になる方は末尾のリンクからご覧ください。
社会的促進と社会的抑制
自分以外の誰かがいることで、仕事のパフォーマンスがあがるようなケースを社会的促進。
逆に他の人がいることで、緊張するなど仕事のパフォーマンスがさがるようなケースを社会的抑制と言うそうです。
この社会的抑制は、自分の経験値や知識量が高まればそれが自信となり抑制から促進へと切り替わることもあるようです。
だから、若手にはたくさん経験をさせるということは、社会的抑制から社会的促進へと住む世界を変えてあげたいという諸先輩がたのアドバイスなのかもしれないですね。
労働条件と人間関係
今、従業員の満足度を高めるために各企業はさまざまな施策を取り入れています。
給与であったり、職場環境であったり、施策はさまざまです。
この本で、そうなんだ！と思った一つはこのコンテンツでした。
ホーソン実験というものを取り上げ、従業員の生産性を高めるために必要なのは、労働条件よりも人間関係であると証明したそうです。
満足度と生産性なので、満足度を高めるためにも労働条件よりも人間関係か、というとそれは違うのかもしれませんが。
ただ、パーパス経営というものも、突き詰めていくと同じ志を持つ人たちで集まれば自ずと人間関係も望む形になるということなのでは？と思います。
企業と従業員の対話を通じて人間関係が良くなることで、満足度もたかまる、ということなのでしょうか。
なるほど。
職場環境や仕事内容だけに今まで私自身も目を向けていましたが、そもそも自分とメンバーの人間関係が構築できてるのか？というところから見直すのが手っ取り早いのだと思います。
信頼関係は、言葉を交わした回数にある程度比例すると思うので、コツコツと会話を積み上げることをしていこうと思います。
内発的動機付けと外発的動機付け
（アンダーマイニング現象）
これはメンバーにモチベートをかけていく上で非常に悩むポイントです。
私個人としては、この仕事を頑張ったら評価を上げるよ！と言った直接的な外発的動機付けはしません。
ただ、あなたのこういう仕事との向き合い方は良いと思ってるから新しくこんなことにチャレンジしてみない？ということは伝えているつもり。
でも、これも結局はメンバーが内発的に動機づけしていることに対して、仕事という外発的動機付けとなる報酬をあたえているのかもしれない、と思います。
この本では、内発的動機付けができているものに、過度に報酬を準備して外発的動機付けをしてしまうと、内発的動機が失われるとありました。
これをアンダーマイニング現象というそうです。
仕事という報酬を与えることで、好きだったことが好きでなくなるということもあるようなので、良く観察しながら会話を心がけたいと思います。
ピグマリオン効果
ピグマリオン効果と言えば、教師と生徒の実験が紹介されることが多いと思います。知能テストを実施して、その点数とは関係なく適当に生徒を選び、「この生徒とこの生徒は優秀だから、将来伸びるよ」と教師に伝える。そうすると、その適当に選ばれた生徒（優秀で将来伸びると言われた生徒）の成績が良くなる。
教師が生徒に期待をかけて、熱心に教育をするようになったり、それを受けた生徒が期待に応えようと頑張るようになる。
これと同じようなカテゴリーで、予言の自己実現という現象も紹介されていました。
いずれも、口にしたことが実現していくことを表しています。
さまざまなビジネス書でも言われるように、周りを気にすることなく、自分のやりたいこと、なりたいことを口にする方が実現するのだと言うことと同じなのだと思います。
メンバーに対して期待をかけていることをみんなの前で伝えたり、自分たちの組織はこうありたい、こうなりたいと口にすることで自然とそこに向かうのだろうと思います。
終わりに
今回の本を読んで感じたことなどはここまでにしようと思います。
最後まで読んでいただいてありがとうございました。
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