従業員満足度からワークエンゲージメントへ

ESでは、限界をむかえた

ここ数年は、人事の方は「エンゲージメント」という言葉をよく見かけると思います。ひと昔前は従業員満足度調査（ES）が多く従業員への会社への満足度を調べる調査で、それを測るための様々なツールがありました。年に１回程度実施し、給与・福利厚生・職場の環境・人間関係等に関する満足度をたずねます。そのひと昔前には顧客満足度（CS）が注目されていてその考えと相関性についての調査も広がっていました。2010年には上場企業やそれに近しい非上場企業のおよそ23％が実施してたようです。
しかし、企業の取り組みを振り返るという点では有効だった従業員満足度調査ですが、
「会社にとりたてて不満はない」ということと「自発的にパフォーマンスを高く保ちつつ働いている」ということは別。
「従業員の満足度を高める施策は、ある程度の水準を超えると向上につながらない」ということがわかってきました。
それは、従業員満足度の調査が給与・福利厚生・職場環境・人間関係といったものが不足していれば不満につながりますが、あればあるほど満足につながるかというと,果てしなくもっともっと欲しいと欲が続くということが影響しています。

ワークエンゲージメントとは

社員一人ひとりが「仕事へ熱中したり、のめりこんだり、やりがいを感じている状態」のことをワークエンゲージメントといいます。
従業員満足度と異なるのは、「ワークエンゲージメントは業績と相関がある」ということです。
会社に対する満足度は、もっともっとと欲が多くなるばかりで業績が向上するということにつながりにくいものです。

現在企業は変動的で見通しの難しい経営環境になっています。要はこれを作り続ければ、右肩あがりに業績があがるといった時代ではありません。
変化に柔軟に対応できる人材を育成するために、ダイバーシティへ。
そして人生100年時代を前提とした働き方へ。
そのような中では、「組織」と「個人」がお互いに貢献して成長しながらお互いの価値を最大化することが必要となってきます。

従業員満足度からワークエンゲージメントへ
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ジョブ・アトラクション🄬 | 夢をかなえる研究所