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【DAY4】『リモートワーク下での最強の組織づくり（人事評価編）』をハッシュタグで振り返ってみた。

永田圭＠白潟総研

みなさん、こんにちは！
白潟総研の永田（@kei_ssoken）です！

GW5月4日～7日で白潟総研主催「中小ベンチャー企業 GWリモートワーク緊急対策会議」を開催いたしました。
5月7日最終日に開催されたDay4のテーマ
『テーマ：リモートワーク下での最強の組織づくり（採用×人事評価）』

今回は、先日公開した『採用編』に続き『人事評価編』をまとめてみました。

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【登壇者ご紹介】
白潟 敏朗
白潟総合研究所株式会社 代表取締役社長
1964年神奈川県三浦半島油壷生まれ、宮崎県宮崎市青島育ち。埼玉大学経済学部経営学科を卒業し、1990年にデロイトトーマツグループツに入社。経営、戦略、業務、IPOのコンサルティングを経験。1998年からISOコンサルティング会社・審査会社の立上げ。2006年にトーマツ・イノベーション設立、代表取締役社長に就任し、7800社のお客様に定額制研修イノベーションクラブで中小ベンチャー企業の人財育成にイノベーションをおこした。
2014年10月に独立し白潟総合研究所を設立、2017年にリファラルリクルーティング、2018年に1on1株式会社、2019年にソーシャルリクルーティング株式会社、2020年学びパートナーズを設立、現在に至る。

石川 哲也
白潟総研グループ
ソーシャルリクルーティング株式会社 代表取締役社長
2011年よりトーマツイノベーション株式会社にて人材育成・組織開発の営業・コンサルティングに従事。
2016年より白潟総合研究所株式会社の取締役として、採用・組織開発のコンサルティングを行い、白潟総研グループの採用室長も兼任。
2019年より白潟総研にて採用支援特化の子会社ソーシャルリクルーティング株式会社を設立。

『人事評価編』の内容は下記構成となっております。

【リモートワーク下での最強の組織づくり（人事評価編）】
①リモートワーク人事評価の課題
➁人事評価の成功ポイント
③まとめ

①リモートワーク人事評価の課題

リモートワークの人事評価は○○評価になりがち？
この○○に入る言葉はなんでしょうか？
・・・・
・・・・

答えは、『成果』評価になりがちです。
成果評価はリモートワークでは従来の人事評価制度に合わなくなります。
下の図をご覧ください。

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現状の人事評価制度に合わない、社員のモチベーション低下。
リモートワークが人事評価制度に及ぼす影響は様々です。
そんな影響が最終的には『業績が向上しない！』に繋がってしまいます。
この辺りでお悩みの経営者様は多いのではないでしょうか？


では、ここでの選択肢を『４つ』ご紹介します。

①結果/成果評価のみ
→2016年1月からリクルートホールディングスが採用
自走している社員が9割以上いる場合は機能しやすい。
→リモートワークにマッチするが、リスクあり。

➁結果/成果評価＋○○評価（能力、バリューetc）
（現状の人事評価のまま）

③ランクづけをなくす（ノーレイティング）
→中小・ベンチャー企業にはあまりオススメできない

④人事評価をなくす
→実際に導入：ソニックガーデン社

リモートワーク下で結果/成果評価のみの評価は大きなリスクがあります。
一歩間違えると、組織が崩壊することにも繋がりかねません。
そうならない為にも下記のリスクを把握しておくことが必要です。

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それでは、どうすればいいのか？

➁人事評価の成功ポイント

ここでは上記リスクを踏まえながら、リモートワークにおける人事評価制度の成功ポイントをご紹介していきます。
ただ、ここでご紹介する2つの施策が必ずしも正解ではありません。
人事評価制度は『絶対的な正解がない世界』です。
こんな施策もあるのだ！と下記2つの施策を参考にどうぞ。

●業績連動賞与は成果評価で決める
→インセンティブは結果/成果評価にマッチするのではないか
●給与・固定賞与は現状の人事評価で決める
→ただし、改良や運用の工夫はリモートワークverにしてもいいのではないか

1.業績連動賞与は成果評価

人事評価には過去と未来しかないが定説です。
過去と未来を評価して、業績連動賞与と給与、固定賞与を決めるいうもの。

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●業績連動賞与
-会社や部門、個人の成績を含んだもの。
→リモートワークでも展開しやすい
（なので過去の成果を清算するという考え方がマッチやすい）

●給与や固定賞与
→将来への貢献をベースに評価をする

結果、成果の部分は賞与で報いる形がオススメです！

2.給与・固定賞与は現状の人事評価

そもそも、皆さんの会社のメンバーは自社の人事評価制度に『納得』していますか？

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リモートワークで現状の人事評価制度を機能させる為には、
『納得感が高い』「納得感が低い』から評価制度に向き合ってみるこをオススメします。

例えば・・
-評価面談を半年に1回15分しかしない→納得感が低い
-最低でも四半期に1回、一人1時間使う→納得感が高い
というように上司の評価の仕方を変えることによって評価制度への納得感を高めることができます。
　
人事評価制度において、上司と部下のコミュニケーションは重要です。
ただ、リモートワークになると「部下の仕事ぶり」が見えにくくなるな～と不安に思われている方も多いのではないでしょうか？

実はGWからの5月4日～6日でそんな不安を解決するしかけをたくさんご紹介してきました。
簡単に振り返っていきましょう。
それは・・・

【部下の仕事ぶりが分かる環境】
●Discordでリアルのオフィスと変わらないバーチャルオフィスの構築
●半日PDCAをしっかり回す！
●デイリー5分1on1とウィークリー30分1on1の実践

この3点セットです！
これがあれば部下の仕事ぶりをじっくり見ることができます。

3.Discordでリアルのオフィスと変わらないバーチャルオフィスの構築

従来の人事評価制度を機能させる為には何をすればいいか？
それは限りなくリアルなオフィスで部下の仕事ぶりを見ることができていたことをリモートワーク環境下で実現することです。

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上の図のDiscordの特徴をzoomやslackと合わせて活用することで、
部下の仕事ぶりがじっくりわかる土台を作ることができます。

そんな弊社のDiscord上での様々なしかけを体験してみたいという方！
ぜひ弊社のバーチャルオフィス見学会にお越しください！

4.半日PDCAをしっかり回す！

1ヵ月間の目標を作り、PDCAを回す。
もしくは、3ヵ月後や半年後の目標を作りPDCAを回すという仕組みはリモートワークでは機能しない！？
そんな時にどうすればいいのか？
下の図をご覧ください。

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朝一で上司と部下でMTGをし、午前のゴールを3つ決める。
そして、12時前にゴール確認（ティーチング、コーチング）を実施する。
そこで午後のゴールをまた3つ設定し、夕方まで頑張る。
こんな半日PDCAの仕組みを回していくと部下の仕事ぶりがよく見えます。

5.デイリー5分1on1とウィークリー30分1on1の実践

リモートではどうしても上司と部下の会話が少なくなりますよね。
オススメは下の図のように『こまめに1on1を実施する』ことです！

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【参考】
弊社は1on1株式会社というグループ会社も経営しております。
・1on1のレベルをどのような形であげていくのがよいか
・1on1で話をしてもらうテーマ
・上司のぶっちゃけ自己紹介シート
このあたりのシートをご希望の方は白潟のTwitterまでご連絡頂ければお送りさせて頂きます。

6.人事評価シートの表現改良例

現状の人事評価制度がリモートワークではうまく機能しない場合も多い。
そんな時に『リモートワークでも評価しやすい表現』に変えてみてはいかがでしょうか？

この表現例は多岐に渡りますので、
必要であればご連絡頂ければと思います。
シートを共有させて頂きます！

■まとめ

【人事評価制度の方向性】
●業績連動賞与は成果評価
●給与・固定賞与は現状の人事評価制度のまま運用（成果＋●●評価）
●仕事ぶりが分かる環境整備、評価シートの表現の工夫
＊仕事ぶりが分かる環境整備＝Discord、半日PDCA、1on1

■おまけ

①Discordバーチャルオフィス見学会
実際に弊社の朝礼・昼礼・夕礼の雰囲気や実際に行っているしかけをちらっと見てみたいと思われた方！

ぜひ弊社白潟総研のバーチャルオフィスの見学にお越しください！
https://peraichi.com/landing_pages/view/ssvirtualoffice
※応募殺到してしまったため、今は少しだけお金を頂く有料形式でやっております！

➁Discordを使ったバーチャルオフィスに関するnote
Discordに関しての詳しいお話は、弊社石川の下記noteをぜひご覧ください！

③リモートワーク無料個別相談会
個別でリモートワークに関するご相談も承っております。
30分ほどでZoomにてお話しできればと思いますので、お気軽にお申し付けください！

▼無料相談はこちら▼
https://www.ssoken.co.jp/contact/
※リモートワークについての相談という旨をご記入の上ご応募ください。

④GW緊急リモート対策会議振り返りnote
これまでに開催されたセミナー内容は下記noteにまとめております。
参加された方は備忘録として、参加できなかった方はサマリーとしてぜひご覧頂けますと幸いです。

DAY1『中小ベンチャー企業のリモートワークの勝ち筋』

DAY2『リモートワーク下でのマネジメントの要諦』

DAY3『リモートワーク下でのコミュニケーションの要諦』

DAY4『リモートワーク下での最強の組織づくり（採用編）』

5月4日～5月7日の緊急リモート対策会議、改めてご参加頂きありがとうございました！
コロナウイルスの影響で働き方や組織のあり方も大きく変化しています。
この変化に適応しながら、みなさんで試行錯誤しながらこの状況を乗り越えていきましょう！

おわり



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