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【DAY4】『リモートワーク下での最強の組織づくり（採用編）』をハッシュタグで振り返ってみた。

永田圭＠白潟総研

みなさん、こんにちは！
白潟総研の永田（@kei_ssoken）です！

5月4日より開催しております白潟総研主催「中小ベンチャー企業 GWリモートワーク緊急対策会議」も5月7日で最終日が終了しました。

GW期間中からの連日開催でありながら、この4日間の全日程が満員御礼という盛況ぶり。
皆様、本当にありがとうございます。
5月7日に開催されたDay4のテーマはこちらです！

『テーマ：リモートワーク下での最強の組織づくり（採用×人事評価）』
まずは『採用編』を振り返っていきます。
後半の弊社代表白潟の『人事評価編』も順次公開いたします！

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【登壇者ご紹介】
白潟 敏朗
白潟総合研究所株式会社 代表取締役社長
1964年神奈川県三浦半島油壷生まれ、宮崎県宮崎市青島育ち。埼玉大学経済学部経営学科を卒業し、1990年にデロイトトーマツグループツに入社。経営、戦略、業務、IPOのコンサルティングを経験。1998年からISOコンサルティング会社・審査会社の立上げ。2006年にトーマツ・イノベーション設立、代表取締役社長に就任し、7800社のお客様に定額制研修イノベーションクラブで中小ベンチャー企業の人財育成にイノベーションをおこした。
2014年10月に独立し白潟総合研究所を設立、2017年にリファラルリクルーティング、2018年に1on1株式会社、2019年にソーシャルリクルーティング株式会社、2020年学びパートナーズを設立、現在に至る。

石川 哲也
白潟総研グループ
ソーシャルリクルーティング株式会社 代表取締役社長
2011年よりトーマツイノベーション株式会社にて人材育成・組織開発の営業・コンサルティングに従事。
2016年より白潟総合研究所株式会社の取締役として、採用・組織開発のコンサルティングを行い、白潟総研グループの採用室長も兼任。
2019年より白潟総研にて採用支援特化の子会社ソーシャルリクルーティング株式会社を設立。

本日の内容は下記です。

弊社石川より（採用編）
①コロナショック下の採用環境
➁集め方のポイント
③オンライン選考（口説きと見定め）のポイント

弊社石川より
①コロナショック下の採用環境

コロナショックによって採用環境はどのように変わったのか？
大きくまとめると下の3つ。

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1つずつ振り返っていきましょう！

1.企業が採用を絞り始め、買い手市場へ

感じている方もいると思いますが、企業優位な市場に変わりつつあります。
約7割の企業が「中途採用活動を継続中」と回答する一方、31％が「採用活動を停止・凍結している」という調査もあります。
＊詳細はマイナビ調査を参照


つまり、人材があふれ出している状況が起こっているということです。

2.直接会っての採用が難しい！

コロナショックによって直接会うことが難しくなっていますよね。
学生や求職者の方との接点の持ち方・会い方の変化にも対応する必要が出てきました。

3.リモートワークの導入が進み、全国の人材を採用可能に！

リモートワークの導入でもっとも進んだ大きな変化は何でしょうか？
それは日本全国の距離がゼロになったことだと思います。

そのおかげで、全国の人材にアプローチし、採用することが可能になりました。
つまり、非常に厳しい環境ではありますが、採用を継続する企業は優秀な人材を採用できるチャンスであるということです。

ここまで書いてきた内容をふまえて、
どのように中小・ベンチャー企業は自社の採用を変えていくべきなのか？
採用活動における下記３つのフェーズを頭において考えていきましょう。

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➁集め方のポイント

買い手市場になりつつあるなかで、採用費を抑えて最高の仲間になり得る人材を集めるにはどうすればいいでしょうか？
そのポイントは3つの採用戦略にあります。

【3つの採用戦略】
●21卒は、地方学生をダイレクトスカウト
-地方の学生の動きだしは都内学生より遅い
-イベント中止になったり、就活できないと不安な学生が多い
-オンライン選考化してもコロナ前後でも変わらない
-内定辞退率が低い
→オススメツールは「パッションナビ」
→返信率３０％前後

●22卒は、今から長期インターン！
-21卒は一旦置いておいて、22卒にアプローチして考えよう
-新3年生の動きだしが早い（バイト先ないので、長期インターンを探している学生がちらほらいる）

●中途採用は、全国版リファラル採用！
-自社の社員の友人・知人経由の採用手法
-オンラインで繋がっているので、オンラインzoon飲みやDiscordでカルチャーマッチもはかることができる。


③オンライン選考（口説きと見定め）のポイント

コロナショックによって『オンライン選考』にシフトしている企業も多いと思います。
その中でオンライン選考に苦戦されている方も多いのではないでしょうか？

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●口説く
面接官の人の魅力で口説きにくい状況になっている。
●見定める
求職者側からしても会社の雰囲気がわかりにくい。
●オンライン面談特有の落とし穴について
→チェックシートほしいかたは石川のTwitterまで

1.面接官の"人"の魅力で口説きにくい！

ポイントは「分割した口説きプロセスを構築する」ということです。

【分割した口説きプロセス】
●リアル
1回の説明会・面談で魅力を説明しきって口説く
　　　↓　　　　　　↓　　　　　　　↓　　
●オンライン
WEB説明会・短い個別面談を複数回行い。1つ1つ魅力を説明して口説く

より詳しい解説は次の図をご覧ください！

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オンライン、WEBでの説明会や面談は集中力が長く持ちません。
これを機に『説明会や面談1回の時間を短くし、分割した口説きプロセスを構築する』という施策に取り組まれてみてはいかがでしょうか？

本選考前に、学生を口説ききってから選考をスタートさせる。
そんなしかけがオンライン選考において大事になってきます。


2.候補者の"人となり"の見定めが難しい！

今までは選考の過程でどのように"人となり"を見定めていましたか？

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上の図の『非構造化面接』で見定めを行っていた企業様が多いのではないでしょう？。
上の図の一番右側の列『妥当性係数』にご注目ください。
＊妥当性係数＝1.0に近づくほど将来の業績予測能力が高い

実は『非構造化面接』は妥当性係数が0.31ととかなり低いです。
つまり、そもそも見定められていなかったということなのです！

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●構造化面接（妥当性係数0.51
臨床心理学におけるアプローチのひとつ。
評価基準と質問項目をあらかじめ設定して、マニュアルに沿って実施していくという面接手法。
候補者の質問への回答内容で淡々と評価していく手法なので、オンラインであっても高い精度が期待できる。
●ワークサンプル（妥当性係数0.54）
実際に仕事させ、成果を見る手法で求職者の仕事スキルの測定に有効

ワークサンプルや構造化面接で"人となり"以外を高い精度で見定める。
これを機にチャレンジしてみてはいかがでしょうか？

しかし、構造化面接やワークサンプルだけで見定めるのは不安だと思われる方も多いかと思います。
そこで一番効果的な施策は・・・

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これが一番大事な要素になってきます！

コロナショックにより『採用のミスマッチ』が今まで以上に会社にとって大打撃になります。
それを防ぐためには双方にとってメリットのある施策だと思います。

●新卒
長期インターンで実際に一緒に働いてみる
●中途
業務委託、副業、オンライン会議参加、契約社員
＊1dayや、夜だけの副業など、一緒に働く環境はリモートでより作りやすくなった！

■まとめ

ここまでの話を下記3ポイントにまとめて『採用編』を終えていきます。

①コロナショックで、コストを抑えて最高の人材を集めやすくなった！
➁オンライン選考での"口説き”は短時間×複数回で行う！
③オンライン選考での"見定め"は構造化面接と、実際に働いてみて行う！

本日のセミナーは２部構成として『人事評価編』もお伝えしました。
後半の弊社代表白潟の『人事評価編』も順次公開しますのでお楽しみに！

それでは！

■おまけ

①リモートワーク無料個別相談会
個別でリモートワークに関するご相談も承っております。
30分ほどでZoomにてお話しできればと思いますので、お気軽にお申し付けください！

▼無料相談はこちら▼
https://www.ssoken.co.jp/contact/
※リモートワークについての相談という旨をご記入の上ご応募ください。

➁GW緊急リモート対策会議振り返りnote
5月4日～5月6日に開催されたのセミナー内容は下記のnoteにまとめております。
参加された方は備忘録として、参加できなかった方はサマリーとしてぜひご覧頂けますと幸いです。

おわり

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