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Jobgram導入インタビュー|株式会社STANDARD代表補佐 見谷麻帆さん

Jobgram(ジョブグラム)を導入いただいている企業の採用担当の方に、利用する中で感じた変化や採用についての課題、組織として大切にしていることなど、採用にまつわるさまざまなお話を伺っていきます。

今回は、株式会社STANDARDで代表補佐としてマーケティング・広報全般と一部採用・バックオフィスを担当している見谷麻帆さん(以下、見谷さん)です。

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株式会社STANDARD
「ヒト起点のデジタル変革をSTANDARDにする」ことをミッションとし、企業のデジタル変革を人材育成や開発支援、コンサルティングを通じ支援。これまでに300社、3000名以上の人材を育成し、エンジニア・マネージャーやビジネスパーソンまでを含めたAI人材を育成。また、東大や早慶大を中心に600人の学生AIエンジニアが所属する「HAIT Lab」等のネットワークを活かし、産学連携プロジェクトも行う。

Jobgramの導入目的

・採用面接の基準を定量化したい
・採用データを蓄積したい

現在の活用方法

・一次面接の前に適性検査のフローを導入
・性格データをもとにした採用要件定義、採用モデル作成
・採用ターゲットの性格に対する募集要項、スカウト文の最適化

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ーさっそくですが、御社が採用において一番大切にしているポイントを教えてください!

見谷さん
弊社はずっと「付加価値主義」というものを掲げています。
できるだけ最小の資源で、できるだけ最大の付加価値を出す。そしてその付加価値を相手に届ける。そうした姿勢に共感してもらえる人、「付加価値主義」に全力で染まってくれる人を理想としていますね。

ーでは、採用時もカルチャーマッチはかなり重視されているかと思うのですが、Jobgram導入以前はどのように測定されていたんでしょうか?

見谷さん
面接に必ず経営陣も同席するようにして、そのときの印象やフィーリングでマッチしているかどうかを判断しよう、というような感じですね。具体的な測定方法がなかったというのは正直なところです。

ーカルチャーマッチについて、主観的な判断で採用活動をしていたんですね。

見谷さん
はい。「カルチャーマッチしてる」と判断してしまっていた感じですね。
判断する側の経営陣は、ずっと付加価値主義というものを当たり前に追求してきていて、どこかでみんなが当然深く共感してくれるものだという前提で考えてしまうというか。

「入社したいと感じてくれた人なら、きっと共感してくれる」という思いと、離職する人が出てきた中で「どうやらそうではなさそう……」という状況があって。

ー離職者が出るタイミングで少しずつ課題が見えてきたという感じなんですね。

見谷さん
はい。そして同じ頃に、会社を急速に拡大しようという方針が決まって。
今は役員が全ての面接に同席できるけれど、今後それが不可能になったときにどうやってカルチャーマッチを判断していくのかという問題が出てきました。

今の段階からそうしたノウハウを培っておかないと、会社の規模が大きくなったときに耐えられなくなってしまうなと感じていたタイミングで、ちょうどJobgramを試してみようという話になりました。

ーいいタイミングに見つけていただけて嬉しいです。
具体的にどういった用途でJobgramを導入しようと思われたんでしょうか?

見谷さん
採用基準の定量化というところはもちろん、そもそも採用担当者に人事の経験がなかったので、何か客観的に判断して分析できる方法あるいはツールの導入が必要だと感じて、そのために導入したというのも大きくあります。

ーなるほど。採用課題の解決の一つとして導入していただいたんですね。

見谷さん
そうですね。あとは、採用に関するデータを蓄積できるという点もあります。失敗するにしても、そのデータが溜まっていくという安心感があるのって、気持ちの面でも大きく違うんですよね。

たとえば、入社後にミスマッチが発覚して退職するメンバーが出てしまった場合に、そのデータが溜まっていくことで今後の採用や組織構築に活かしていけたり。

弊社がAIの会社であることもあって、「あらゆるデータを溜める」という意識がとくに強いんですね。だから、採用領域のノウハウが乏しい今の段階から、データを溜めていけるというところにも魅力を感じました。

ーそう言っていただけると、とてもありがたいです……!
Jobgramを導入して何か変化などはありましたか?

見谷さん
これはマインド面での変化なのですが、各々が持つ性格傾向の違いを、会社全体が認識するようになった気がします。
以前は、「○○ができない=能力が低い」というような思考になりがちでした。

それが、メンバー全員が組織診断を受けて結果を共有し合ったりする中で、「それぞれ得手不得手があって当然」「サポータータイプの人も組織には必要」というように、多様性を理解しようという文化醸成ができてきたかなと思いますね。

ーJobgramが目指す考え方そのものなので、それが自然と伝わっていてとても嬉しいです。

では最後に、Jobgramはどのような組織にフィットすると感じますか?

見谷さん
以前の弊社と同じように「うちの会社に合う人はどんな人なのか」というのをまだ客観的指標で定義できていない組織ですかね。

規模が小さいうちは、社員全員と話してみて判断するというような方法でもいいですが、組織がスケールしたときにどうやってそれを引き継ぐのかという問題があります。

そういった面で、客観的な指標で分析できる体制を、スケールする前から作っておくというのは確実にアセットになると思いますね。

あとは、面接時の印象と入社後のギャップに悩んでいる採用担当の方にもおすすめしたいです。どうしても主観的になってしまいがちな面接に、「こういう視点もあるよ」という指標が入ることで、フラットな判断がしやすいと思います。


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お話を聞いた人

株式会社STANDARD / 見谷麻帆さん
大手人材会社でのセールス・企画を経てSTANDARDへジョイン。代表補佐としてマーケティング・広報全般と一部採用・バックオフィスを担当。
思考パターン:行動派合理主義タイプ(RE型)
行動パターン:効率重視

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