個人の働きがいが、組織やチームのエネルギーに。そのエネルギーが、誰かの何かを解決するように。

三浦 孝文／㍿ノンピ（オイシックス・ラ・大地 ㍿から出向）

2020年は生鮮食品を主とした宅配事業という、食のインフラを手がける当社においても、変化や挑戦が続く1年でした。いまも最前線で働いてくださる医療従事者の方々や、生活インフラを担ってくださる方々に、本当に感謝しかありません。

個人としては社会人11年目を迎え、一緒に働くチームの仲間の成長に比べ、これまでで最も出来たことより出来なかったことを痛感する1年でした。そんな1年の振り返りをしつつ、次年度に向けた準備をはじめる大晦日。

いくつかの記事を見ている中で、下記の記事が気になりました。

内容としては、2020年はコロナ禍でテレワークなどの多様で柔軟な働き方が普及し、2021年はそれを定着させる年となること、多くの企業で生産性向上やイノベーションの実現をつくるための挑戦が増えること。よって、個人のやる気を引き出す仕組みが重要になるというものでした。

この記事を読みながら感じた違和感は、この一年至るところでみた「働き方改革」や「ジョブ型雇用」など、その生産性向上やイノベーションの実現のための人事施策が、

顧客やクライアントといった誰の何を解決し、どういう価値を提供するのか。という、経営が掲げるミッション・ビジョンや、そこにひもづく事業と連動できているのか。という問いそのものでした。

記事内には以下のような記述がありました。

調査機関、米グレート・プレース・トゥー・ワークによれば、働きがいには「やりがい」と「働きやすさ」という2つの要素がある。「やりがい」を高めるのがジョブ型雇用であるとすれば、「働きやすさ」の改善のカギはテレワークだ

確かにジョブ型雇用によって、個人の「やりがい」は高まるかもしれません。テレワークによって「働きやすさ」は改善されるかもしれません。でもそれって結局、誰の何の価値に繋がっているか。そこが見えてこないと、ジョブ型雇用だろうがテレワークだろうが、手段は目的に機能していかないと思っています。

経営や人事で取り組む人事施策が、経営のミッションと連動し、その施策に取り組んだことで、最終的なミッション実現（顧客やクライアントにとっての提供価値）に繋がる。その実現スピードを上げていると、経営や仲間が感じてくれるよう、そんな2021年にしていきたいと思います。

皆さんの年末年始がより良いものになりますように。

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