デンマーク企業の人材育成から見つけるイノベーション力育成のヒント - その1
その１：デンマーク企業の人材育成と能力開発の方法
文責：内田真生
はじめに
日本社会と企業において、イノベーションとそれをもたらす人材育成が必要とされている。
2022年6月に閣議決定された『骨太方針2022』[1]の「新しい資本主義に向けた向けた改革」では、イノベーションの促進やその環境構築の必要性や、リカレント教育を含むスキルアップのための人的資本への投資などが重点投資分野となっている。また、多くの企業において、デジタル・トランスフォーメーション（DX）を進めながら、自社にイノベーションをもたらす人材が求められている[2]。戦略立案とその実行を行う上で、企画構想力やクリエイティビティを持ち、イノベーションを起こせる人材の育成は喫緊の課題であるといえる。
デンマークは、小国ながら労働生産性が高く※1、イノベーティブでクリエイティブな国として知られている。国際的専門機関の世界知的所有権機関（World Intellectual Property Organization）が毎年実施する『世界イノベーションインデックス（The Global Innovation Index: GII)[3]』では、毎年上位（2022年は10位）に位置している。この結果は、社会制度やシステム、文化などに深く根付いていると考えられる。ただし、デンマーク社会で暮らしていれば、全ての人や組織が自然とクリエイティブになりイノベーションが起こせるようになるわけではない。企業を含む組織や社会において、継続的な教育や対応が必要となる。
日本の労働市場において、「雇用」や「組織の人材育成」に関する責任負担は企業が背負っていると言っても過言ではないだろう。本稿では、「日本企業が、クリエイティブでイノベーションを起こす組織や人材を要するため、どのように人材育成を行えばよいのか？」という問いに対するヒントを見つけるべく、イノベーティブな国デンマークの人材育成や能力開発の方法を文献調査、および5名の民間部門の関係者（労働組合、雇用主団体、企業）※2へのインタビューを行った。その結果を2回に分けて紹介する。
第1回目は、デンマーク企業を取り巻くデンマークの労働市場と、特徴的な人材育成および能力開発について紹介する。デンマークでは、日本と異なり、国やソーシャル・パートナーと呼ばれる「労働組合」および「雇用主団体（日本の日本経済団体連合会や経済同友会に該当）」が同労市場において大きな役割を担っている。実際の人材育成方法とは、どのようなものなのだろうか。
※1：2020年のOECD加盟諸国の1人当たりのGDP：OECD平均＝44,986米ドル、デンマーク＝60,566米ドル（6位）、日本＝41,775米ドル（23位）[4]
※2：インタビュー対象：匿名希望のため、組織とタイトルを示す
デンマークの労働市場
デンマークの雇用制度は、「フレキシキュリティ（Flexicurity）モデル」と呼ばれる。このモデルは、雇用主が簡単に雇用・解雇を行える「柔軟性（flexibility）」と、失業した労働者のための包括的な所得の「安全性（security）」が保障され、雇用主と失業者の両者に対する職業斡旋や教育・訓練の支援により継続的な労働力の供給を目指す「積極的な労働市場政策」により構成されている[5]。
デンマークには、最低賃金や労働時間を規定する法律はないものの[6]、労働協約を通じて、労働市場における賃金と労働条件を規制している。これは「デンマークモデル」と呼ばれ、労働市場における国とソーシャル・パートナー（social partner：雇用主団体と労働組合）の分業による「三者協定（tripartite cooperation）」、「団体協約（collective bargaining agreements）」、「高度な組織化（a high level of organisation）」の3つの要素で構成されている。
「三者協定」とは、雇用主団体、労働組合、政府の代表（財務省）の三者間で締結される協定で、雇用政策の一部である。その影響力は大きく、労働環境や失業保険等の法律で厳しく規制されている分野でも、全ての関係者が幅広く協力・関与しあう。ただし、賃金および労働条件に関する規制について、雇用主団体と労働組合の二者間で責任をもって問題を解決できる限り、国が介入することはない。この関係は、締結された協定に対し責任を持つ、「高度な組織化」されたソーシャル・パートナーらにより成立する。
賃金および労働者の教育・訓練を含む労働条件の規制は、雇用主と労働者の代表である雇用主団体と労働組合の「団体協約」を通じて行われる。団体協約により個々の労働者の雇用条件を規制しているため、協約下にある雇用主は、労働組合に加入していない従業員に対しても、その規制を遵守しなければならない[7]。2020年は、公共部門の全労働者と民間部門の74%の労働者が労働協約の対象となった（2022年）[8]。彼らの多くは業界や専門性により、異なる労働組合に所属している。
デンマーク企業の人材育成の方法
デンマークでは、従業員教育の実施に関する法律は存在しないが、全ての従業員が従業員教育を受ける権利を持つ。
専門家らによると、デンマークの企業は「雇用（hiring）」だけではなく、「人材育成と能力開発」にも注力している。人材の流動性が高いデンマークの労働市場では、社会的に個人の能力開発が重視されており、専門性を高めてワーキングライフを充実させるための転職も多い。企業が優秀な人材を確保し、長期継続して勤務してもらうためには、十分な賃金や休暇と共に、適切なトレーニングを提供することが必要であり、提供しないことが、人材流出のリスクにつながる可能性もある。実施される従業員教育は、その企業の雇用主による。傾向として、大企業や高学歴の従業員が多い企業は、ファンドの利用や体系立ったトレーニングが行われているが、非正規労働者や小規模企業では、体系立てられた従業員教育はない。
実際、主に大企業は、日本企業と同様、自社による社員教育やトレーニングを行っている。
あるデンマークのエンジニアリング企業は、入社時研修や必要に応じた独自の研修を行うだけでなく、外部専門企業による研修プログラムリストの提供と経済支援も行っている。また、少数の優秀な学生をインターンシップ生として雇用し、専門的な知識を「学校」で、実際に必要な技術を「OJT（On the Job Training）」により育成している。インターンシップ生の多くは、卒業後、インターン先企業に就職し、継続して日常業務における研鑽を積む。
また、デンマークにも拠点をもつスウェーデン※3の世界的機器メーカーは、従業員の育成を「企業の責任」と考え、全世界共通のトレーニングプログラムを自社で開発し、全従業員に提供している。従業員が外部トレーニングを受講する場合は、その費用負担も行っている。トレーニングは、スキルアップを目的とした技術および営業向けトレーニング、リーダー育成のための管理職トレーニングの他、多様なオンラインラーニングがあり、現在100以上のコースを実施している。
※3：スウェーデンの労働市場は、デンマークと同様に失業時の社会保障制度が充実している。しかし、従業員の解雇については、企業の口頭による解雇も可能なデンマークと比較すると、書面が必須となるスウェーデンの方が厳しいという特徴がある[9][10]。
企業で行われる人材育成や能力開発の方法には、上記の企業による社内教育や専門業者による外部研修のほか、特徴的な方法として、ソーシャル・パートナーである雇用主団体や労働組合による「成人教育や継続職業訓練（Continuing Vocational Education and Training：CVET）」がある。CVETでは、ソーシャル・パートナーが、ガバナンスや品質保証の役割を果たしており[11]、政府が三者協定により助成金を交付している。
デンマークの成人教育および継続職業訓練（CVET）
ソーシャル・パートナーによる「成人教育や継続職業訓練（Continuing Vocational Education and Training：CVET）」とはどのようなものなのだろうか。
デンマークの成人教育およびCVETのシステムは、普通教育と鏡の関係にある（図１）。デンマークの普通教育は、原則無償で提供されるが、成人教育やCVETは普通教育でいう義務教育レベル（図１のEQF レベル2）未満を除き、有償である。
[高等教育・科学省「Adult and continuing education」[12]より一部抜粋・筆者訳]
＊図の左側（緑）が普通教育、右側（青系）が成人教育およびCVETに該当する。
＊成人教育およびCVETの中には、欧州単位互換評価制度（European Credit Transfer and Accumulation System：ECTS）にそった単位ECTSの付与を行っているものもある。取得したETCSは、普通教育で取得したETCSと同様に取り扱われる。従業員に対し、業務に必要な特定のETCSの取得を要求する企業もある。
＊EQFは、生涯学習のための欧州資格認定フレームワーク（European Qualifications Framework）」を指す。教育レベルの国際標準分類（International Standard Classification of Education：ISCED）とほぼ一致しており、インタビューではISCEDとして説明を受けた。
CVETのトレーニング内容は、産業別に組織された専門委員会により決定される。CVETで最も良く利用されているのが、成人職業訓練（Adult vocational training：AMU）である。AMUは、教育省が教育機関と大枠を決定し、ソーシャル・パートナーがコンテンツやカリキュラムを決定している。実際のトレーニングは、成人職業訓練センター、専門学校、大学などで行われる。従業員が雇用主の要請に応じてAMUに参加する場合は、有給で職場を離れて参加することができる。この場合、雇用主は「雇用主訓練負担金（Employers’ reimbursement scheme: AUB）」から失業給付に相当する払い戻しを申請できる。また、トレーニングに関する分野協定により、追加の払い戻しが行われる場合は、労働協約により確立された基金により支払われる[11]。AMU以外の成人教育の場合、団体協約に従い「コンピテンス・ファンド（competence fund）」が適用される。
AMUで提供されているコースは、雇用主である企業と従業員により開発されている。一般に、産業毎に従業員育成による合意がなされており、社会的な取り組みとして認識されている。そのため、１つの企業が開発したコースを、同一産業の他企業が利用することが多い。例えば、ある風力発電企業が、「風車に関する基本知識や技術を習得するコース」を開発したとする。このコースをAMUで提供することで、資格取得につながるものとなる。AMUは公的資金を投入された社会的なシステムであるため[13]、他社の従業員も同コースを利用することができ、産業全体のスキルアップを図っている。ある専門家は、「デンマーク企業の人材育成は、一企業が従業員を教育・訓練することで、その企業の競争力を高めるためだけのものではなく、人々が流動することを前提とした社会活動として捉えている。そして、その流動性がイノベーションを生み出すと考えている。もちろん、自社の競争力を重視し、従業員の囲い込みのために、このようなトレーニングに関する知識共有を行わない企業もある」と説明してくれた。
ただし、全ての企業がこの制度を使用している訳ではなく、高等教育修了者のみを採用対象とすることで、CVETを利用してない企業もある。また、複数の専門家によると、近年のAMUへの参加者希望者は減少傾向にあるという。
企業による人材育成の状況
デンマーク企業による人材育成の状況を、データから見ていく。
2021年にデンマーク雇用主連盟（Dansk Arbejdsgiverforening：DA）に所属する666の雇用主を対象に行った『CVETの利用状況調査』によると、企業で実施されている人材育成の方法として、「OJT （On the Job Training）」が85%と最も多く、「民間のCVETプロバイダーを利用」が66%、「社内トレーニング」が60%と続き、AMUは44%であった（図２）[14]。
[Epinion København[14]より筆者訳]
労働組合毎に政府からの助成金の割合や支援内容が異なり、専門性が増す（＝高学歴化する）ほど公的支援は減る。高等教育を受けた専門家の労働組合の統括組織Akademikerne（AC）に所属する組合員22,406名を対象に、2021年に実施した能力開発方法の調査では、「文献や映像などによる自己学習（TED talkなど）」が49%と最も多く、「社内研修（所属する組織が主催するコースや研修旅行）」の46%、「特定の目的をもつOJTまたはピアラーニング」の36%が続き、「公的に提供されたトレーニング（大学やその他の教育機関による）」が5%と最も少なかった[15]（図３）。公的支援がなくなることで、個人もしくは企業が、自己負担で能力開発を行わなければならない。
[Akademikerne[15]より筆者訳・作成]
CVETにおける課題
既出の調査結果[14][15]や専門家によると、デンマークの人材育成における課題は主に５つある。
1. 通常業務によるトレーニング時間の不足
日本の調査[16]でも課題として指摘されているが、デンマークでも、業務が多忙でトレーニングを実施する時間がない従業員が多い。特にチームを管理する立場の従業員は、自分自身のトレーニング時間を確保することが困難である。業務ではないが、他国と同様にデンマークでも、女性の方が家事・育児に費やす時間が長いため、男性と比較するとトレーニングへの参加機会が少なくなっている。
2. 適切なコンテンツの不足
公的CVETを利用する際、利用側にとって、種類と数の多さから適切なコースを見つけることが難しい。また、若年層向けのコースは多いものの、熟練層が求めるコースは専門性が高く汎用性が低いため、提供側にとって設定が難しい。現在、ソーシャル・パートナーらは、学習機会を増やす対策として、オンライン学習用コンテンツの増加に取り組んでいる。
3. 労働者の経済的課題
世界的不景気により、労働者の収入が大幅に減少している。そのため、「企業からの経済的支援が不足している」ことが、CVETに参加しなかった労働者や自己学習しか実施できなかった人々にとって、不参加の理由の上位に挙げられている。
4. 教育人材の不足
近年、AMUの活動と品質が低下傾向にあり、原因として「教育者の質の低下」が指摘されている。現在、教育者の質を高めるため、政府によるシステムの構築や品質基準の設定が検討されている。
5. 労働者の学びへのモチベーション
2021年のデンマーク雇用主連盟DAによる調査[14]では、2,106名の労働者の40%が、「業務時間外（余暇）に行われるCVETに、非常にもしくはどちらかといえば強く興味がある」と回答していた。その一方で、学びに対するモチベーションを持てない人々もいる。その割合は、低技能者（教育期間が短く職業経験が少ない）の方が高く、過去の嫌な学習経験がその要因となっていると言われている。
2021年のDAの調査[14]において、「CVETを受けるには、何が必要となるか」という問いに対し、39%が「業務時間内にコースに参加できること」としている一方、10%が「通常勤務時間外のコースであること」と回答しており、実施時間に対する意見が異なっていた。また、「短期コースであること（25%）」「企業特有のコースであること（10%）」「より多くのコンテンツとオンライン学習があること（19%）」の他、「CVETの中に、自分に適したものはない（25%）」と多様であった（図４）。この調査では結論として、労働者のCVETに対するモチベーションを上げるには、実施時間、場所、コンテンツの「柔軟性（Flexibility）」が重要であるとしていた[14]。
[Epinion København[14]より筆者訳]
労働者に対する「より柔軟な教育機会の提供」と「十分な経済支援」は、デンマークのCVETの課題となっている。ある専門家は、「CVETの柔軟性（flexibility）を向上させるため、オンラインコースやブレンディッドラーニング（オンライン＋対面式）によるコースがより増えると良いと考えている。柔軟性が高いということは、企業が適切な教育（right education）を提供できることにもつながる。適切な教育により、より良い人材が集まることで企業価値が上がり、雇用可能性（employability）の高い労働者を雇用できるはずだ」と説明してくれた。
まとめ
セーフティーネットが充実しているデンマークの労働市場では、人材の流動性が高く、個人の能力開発が社会的に重視されている。そのため、企業だけではなく、国やソーシャル・パートナーによる教育・訓練のシステムと手段が、社会的な取り組みとして構築され、個人のキャリアの選択肢が多岐にわたる。教育・訓練内容も体系的に構築されている傾向にある。多くの場合、専門教育が重視され、高等教育を受けていることは、専門性が高いことを意味している。
教育・訓練の面だけではなく、個人の生活面でも、セーフティーネットにより生活基盤を常に確保できていることで、人々は労働以外に安心して目を向けることができ、未来や想像世界について考えられる精神的・肉体的余裕が生まれ、新たなことに挑戦することができる人も多いように見受けられる。
ただし、課題もある。日本と同様に人材育成や能力開発にかける時間や教える側の人材といったリソースが不足している。また、学歴が重視されており、後期中等・高等教育を受けておらず、かつ現在の給与水準がそれほど高くない人々は、就労が困難もしくは給与水準が低いままで、社会的支援を受け続けなければならない。実際、教育やトレーニングに参加するモチベーションの違いから発生する、能力差による労働者の二極化も発生している。CVETによる半ば外圧的な学習機会は、彼らが生活水準を改善し、未来を変えるチャンスを得るための手段となっているのかもしれない。
以上のことから、一個人が、専門性を重視した教育を受け、多くの社会的経験を積み、安心して新たな挑戦を続け、異なるバックグラウンドを持つ他者と協働することで、今までにないアイディアやシステム等が生まれているのではないだろうか。そして、その個人のクリエイティビティが、所属する組織のイノベーションにつながっている可能性があるのではないだろうか。
最後に
本稿では、文献と専門家の意見に基づき、デンマーク企業の人材育成の現状についてまとめた。では、デンマーク企業の人材育成の方法が、どのようにイノベーションやクリエイティビティにつながっているのだろうか？
次回「なぜ、デンマークの人材育成はイノベーションにつながるのか」をテーマに、専門家らが、デンマーク人として、どのように考えているのかを中心に確認していく。
参考文献
[1] 内閣府. (2022). 経済財政運営と改革の基本方針 2022 新しい資本主義へ ～課題解決を成長のエンジンに変え、持続可能な経済を実現～. https://www5.cao.go.jp/keizai-shimon/kaigi/cabinet/2022/2022_basicpolicies_ja.pdf
[2] 株式会社三菱総合研究所. (2020). DX成功のカギはデジタル人材の育成 第1回：DXで顧客への提供価値を見直そう.
https://www.mri.co.jp/knowledge/column/20200421.html
[3] 最新版は、2022年の調査である。
World Intellectual Property Organization (WIPO). (2022). "GII 2022 at a glance The Global Innovation Index 2022 captures the innovation ecosystem performance of 132 economies and tracks the most recent global innovation trends.". https://www.wipo.int/edocs/pubdocs/en/wipo-pub-2000-2022-section1-en-gii-2022-at-a-glance-global-innovation-index-2022-15th-edition.pdf
[4] 公益財団法人 日本生産性本部. (2021). 労働生産性の国際比較2021. https://www.jpc-net.jp/research/assets/pdf/report_2021.pdf
[5] The Danish Agency for Labour Market and Recruitment. Flexicurity. https://www.star.dk/en/about-the-danish-agency-for-labour-market-and-recruitment/flexicurity/
[6] The Danish Society of Engineers, IDA. The Danish model: Why it's important to belong to a trade union. https://english.ida.dk/why-its-important-to-belong-to-a-trade-union
[7] The Danish Agency for Labour Market and Recruitment. Tripartite agreement. https://star.dk/en/social-partners/tripartite-agreement/
[8] Statistics Denmark. Target 8.8: Protect labour rights and promote safe working environments – 8.8.2: Compliance of labour rights. https://www.dst.dk/en/Statistik/temaer/SDG/globale-verdensmaal/08-anstaendige-jobs-og-oekonomisk-vaekst/delmaal-08/indikator-2#istart
[9] Øresunddirekt. Termination of employment when working in Denmark. https://www.oresunddirekt.se/en/stop-working-in-denmark/stop-working-in-denmark/termination-of-employment-when-working-in-denmark
[10] Øresunddirekt. Termination - when you work in Sweden. https://www.oresunddirekt.dk/en/stop-working-in-sweden/when-you-stop-working/termination-when-you-work-in-sweden
[11] German Economic Institute. (2018). Promoting social partnership in employee training Denmark country report. http://erc-online.eu/wp-content/uploads/2018/08/DK_Country-report-Denmark_final.pdf
[12] Ministry of Higher Education and Science. The Danish education system. Adult and continuing education. https://ufm.dk/en/education/the-danish-education-system
[13] Ministry of Children and Education. (2022). Adult vocational training.
https://eng.uvm.dk/adult-education-and-continuing-training/adult-vocational-training
[14] Epinion København. 2022. Hovedresultater af undersøgelse blandt arbejdstagere og arbejdsgivere om brug af voksen- og efteruddannelse. https://www.da.dk/globalassets/epinion-unders%C3%B8gelse-af-arbejdstager-og-arbejdsgivers-brug-af-voksen-og-efteruddannelse-feb-2022.pdf
[15] Akademikerne. (2022). Privatansatte akademikeres kompetenceudvikling i 2021. https://www.akademikerne.dk/wp-content/uploads/2022/06/Kompetenceundersoegelse-2021-privatomraadet-FINAL.pdf
[16] 独立行政法人労働政策研究・研修機構. (2021). 人材育成と能力開発の現状と課題に関する調査（労働者調査）. https://www.jil.go.jp/institute/research/2021/documents/217.pdf
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