新・従業員サーベイへのアップグレードを！

人事部主催の「従業員満足度サーベイ/アンケート」。実施している企業は少なくありません。しかし調査対象である従業員からは「不評」という声をよく耳にします。時間は取られるし、有効なフィードバックはなく、会社への提案を自由記述欄に書いたとしても、何も変化がない…という状況ではそれも頷けます。

こういった従業員サーベイやアンケートは、そもそも何のために実施するのか？人事部や総務部が会社の施策有効度を検証するために実施するのではないのです。

正しくは、組織の競争力をつぶさに測り、当事者である従業員にフィードバックして改善や向上のアクションを促すためのプランニング（PDCAサイクルの「P」）に使われることが目的であるべきなのです。

余談ですが、「数値をもとに評価する」という話があります。が、それは全くの間違いですので改めて別の機会にお伝えします。

当社クレド インスティテュートも従業員サーベイを実施していますが、その設問内容には一般的に尋ねられるような以下の項目がありません、

・会社の福利厚生　・労働条件　・組織の風通し…　

つまり”働きやすさ”を示す「外的報酬」を尋ねるような設問はないのです。外的報酬は冒頭で示した通り総務部や人事部が知りたい項目と言えるでしょう。

しかし現場の従業員や部門を預かるリーダー達が知りたいのは、外的報酬の度合いではなく、前回号で示した「内的報酬」の度合いです。部下はリーダーシップをどう捉えていて、何が不足しているのか？部下のエンゲージメントはどうなのか？チームは顧客志向になっているか？多様性を認め合う文化になっているか？そして企業理念に基づいたマネジメントがなされているか？など。

さらにコロナ禍を受けて知りたいのは、オンライン化が業務に良い影響をもたらしているか？現場にどれだけ権限と責任を与えられているか？会社の方針に納得いかない時は申告する機会があるか？などになるべきです。

いまこそ従来型の外的報酬を測るサーベイを根本から見直すべき時に来ていると感じる理由を書かせて頂きました。