HR Topics

人事領域に「KPI設計」が必要な理由

こんにちは、WorkTech研究所の友部です。前回は「ハイパフォーマー分析をどこから始めるか」について書かせていただきました。パフォーマンスについての定義が決まれば、それをベースにKGIやKPIを設計できるので分析にとってHappyだよね、というお話でした。人事に限らず事業やサービスにおいて、分析やデータ活用において切り離せないのがKPI（Key Performance Indicator：重要業績評価指標）です。私のような分析屋の最大の仕事はKPIのデザインである、と

人事課題において従業員の「期待」をどう捉えるか

こんにちは。WorkTech研究所の友部です。先日のnote「データ活用を阻む3つ壁」において、データ活用は「課題解決」という目的における手段だ、というお話をさせていただきました。今回は一歩踏み込んだ話をしたいと思います。事業やサービスの分析でも、人事の分析でも、課題解決として「不満をなくす（あるいは満足度高める）」ことを目的にすることがあります。事業やサービスであれば利用頂いているお客様の不満をなくすため、分析して課題をクリアするための事業やサービスの改善を行います。

「従業員パフォーマンスの向上」を要素分解してみた

こんにちは。XTech Venturesのたかしみずです。今回はあえて、人材領域ではフォーカスのあたりがちな「採用」ではなく、「従業員パフォーマンス向上」にはどんな要素が必要なのか、スタートアップ事例と合わせてまとめてみました。「従業員パフォーマンス向上」に必要な要素は何か? ＞まず、なぜ「従業員パフォーマンス向上」なのか？ HR Tech Conference 2020で発表された今後予測されるHR分野の主要な動きについて以下記事がわかりやすくまとめてくださって

なぜHRテクノロジーなのか〜人事部の中に専門のグループができるまで

こんにちは、DeNAでHRテクノロジーを担当している澤村正樹と申します。2019年の4月より、人材開発・組織開発を中心としたHR関連のツールを内製開発し運用するチームを率いています。こういった、人事部の中にエンジニアリングを中心としたチームを置くこと自体が業界としても極めて珍しい事例なのではないかと思い、立ち上げから３年の試行錯誤をこのnoteで書いていくことにしました。対象とする読者としては、企業でおもにHRや組織開発等にとりくんでいる方を想定しています。ある程度組織が

人事データ組織立ち上げのために取り組んできたこととこれから

今年は縁あっていくつかの外部イベントでお話させていただいたのですが、その際もっとも多くいただいた質問のひとつが「人事データ組織の立ち上げ」についてでした。質問の多さはこの領域における情報がまだ少ないためかなと思い、一つの事例として私たちの組織での取り組みを振り返ってみたいと思います。直近でどのような取り組みをしているか、については以下のスライドを見ていただけると分かりやすいかと思います。 [1] メルカリにおける人事データ活用の現在地点 HR Millennial Lo

【米国事例10社付き】海外HRテックマニアが予想する、今後のピアボーナスサービスのトレンド

こんにちは、ハイマネージャー代表の森（@kengo_himanager）です。先日、Fringe81が事業の軸足をアドネットワークから「Unipos（ユニポス）へ移行していく方針を示したことを明らかにしました。私はこのニュースを知った時、アドネットワークで伸びてきた同社がローンチわずか3年のUnipos事業へと舵を切ったことに驚きを隠せませんでした。出典：2022年3月期第1四半期決算説明資料私は前職PwCコンサルティングで人事評価の支援を行っており、3年前にリ

組織の迅速な意思決定のためのピープルアナリティクスと今後の展望~Daniel West ＆ Davide Green対談~ -前編

こんにちは。パナリットジャパン編集部の沼田です。私は国際基督教大学教養学部の三年生で、パナリットジャパンにてデジタルマーケティングインターンをしております。日本支社のサイトや記事といったマーケティング活動に従事しております。今回はある対談についてまとめさせていただきました。組織が素早く意思決定を行い、実行に移せるようにするにはどうしたらいいのでしょうか？その答えのひとつが「ピープルアナリティクス」です。ピープルアナリティクスは「正しい意思決定のための処方箋」です。このノ

従業員サーベイ・エクスペリエンスの向上に寄せて

昨晩、ある企業人事の方とサーベイ疲れ（出題側・回答者とも）についてチャットしていた折、従業員サーベイという言葉もあまり定着していなかったであろう10年以上前の話になりますが、私の前職で今振り返るととても秀逸な従業員サーベイが運用されていたことを思い出しました。今日は忘れないうちにその事例紹介をしたいと思います。良いサーベイの8条件（出題側・回答者の双方にとって）良いサーベイとは？その答えは数多くの書籍や記事で触れられており、下記に挙げるエッセンスのほとんどに新鮮なインサイ

赤字でなくても PL を見るように、組織が順調でも「人財諸表」を見ましょう

要約・ヒト領域でも、マネジメント陣がデータに基づいた意思決定を促すツール、いわば人財のための財務諸表（人財諸表）の必要性が高まっている・人財諸表の作成・運用には、リアルタイム性、再現性、汎用性、透明性が不可欠ヒト領域だけ「財務諸表」が欠落していたよく重要な経営資源はヒト・モノ・カネだと言われます。重要であるがゆえに、現状や見通しを数値で可視化したり、健全性や収益性を定量的に評価するために、様々なツールや指標が開発され、日々のマネジメントや意思決定に欠かせない存在になり

グローバルなHR Techのトレンドから企業が取り組むべきポイントを考えてみた -2020

2020年11月に開催されたHR Tech Conference 2020で発表されたグローバルなHR Techのトレンドから企業が今後どのようなことに取り組んでいくべきか考えてみました。イベントの3日間は主な発表を視聴したり、Twitterで追いかけたりしてました。 HR Tech Conferenceで発表された5つのトピックConference全体で発表された内容をすべて取り上げるのは難しいので、主にJosh BersinのKeynoteからトレンドを掴んでいきた

【続】ピープル・アナリティクス不要論

　「声なき声」を地道に集め、自分なりの視点も加えて整理した。　もともとの「ピープル・アナリティクス不要論」には大きな反響があり、多くの有識者の方々から様々な意見を頂くことが出来たため、「続編」としてまとめた。企業人事サイド（CHRO）からのコメント　「まずはしっかりと人事の体制を作り、ローテクでもよいのできちんとタレマネ（どんな社員がいるのかしっかり把握する）ができる状態を作るのが先決である。」ということこそ、私も皆様に訴えかけたいポイントである。テクノロジーというの

ウェルネス、ウェルビーイングと、HRテクノロジーの関係性

セミナー予告　こちらのセミナーで30分ほど時間を頂き、HRテクノロジーの観点から「Wellness」「Well-being」が人材戦略にどのような影響を与えるのか、与えることが出来るのか、について説明予定である。　ここでは、私のパートでお話する予定の内容のダイジェスト版をお届けする。市場規模　上記の調査によると、次のような状況である。・年4.8％成長（2015年～2017年）。・（職場環境に関連するものに限定しても）市場規模は5兆円（2017年）から7兆円（202

2022年の働き方～すべての従業員を幸せにする人事変革～ ③HRテクノロジーのトレンド（後編）

１．まえがき　タイトルのとおり、「人事変革」は人事部門に閉じたものでもなく、すべての従業員の働き方、その人生すべてに大きな影響を及ぼす非常に重要な取り組みである、という思いを込めて最新トレンドやホットな情報をお届けしたい。逆に、「働き方改革」は決して従業員側の自助努力のみではなしえず、人事部門あるいはもっと上のレベルの経営層がリードして具体的かつ効果的な施策を打ち出していかないことには達成できない。　その施策のひとつとして、HRテクノロジーの導入は欠かせないであろう。今

ピープル・アナリティクス不要論

Last Updated on 2022/03/11 #DIAMONDハーバードビジネスレビュー　この記事の筆者であるペンシルバニア大学ウォートンスクールのジョージ W. テイラー記念経営学講座教授・同校人材センター所長　ピーター・キャペリ氏は、人事領域にはそもそもビッグデータは存在しないと主張し、仮に十分なデータが存在していたとしても人事部門で高度な分析を行うことに疑問を投げかけている。　私も完全に同意である。というのもその通りであろう。　ただただ「ピープ

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