「こんな想いで働きたい。」どんな人事で在りたいかをまとめてみた。
はじめまして！磯崎と申します。
初noteですが、自己紹介も兼ねて、人事として働くうえではこんな考えを大事にして働きたい、といった点をまとめてみました。
人事としてこうあるべき！みたいな、強い主張ではなく、いち個人の考えです。自分の考えが絶対に正しい！という気持ちもないので、読んでいただける方はぜひ優しい目でみていただけると幸いです。
また、あくまでも、これまで人事として仕事をしてきた中で、いまみえている景色です。今後、人事としてこう在りたい！という考えが変わることもあるかと思いますが、いま一番興味を持っている組織開発領域含め、現時点での考えをせっかくなので書き記しておきたいと思います。
人事としての信念
人事全般に関することは、経営課題の中で常に優先度が高くあるべきものだと思いますが、必ずしもそうであるとは限らないと思っています。
と言うのも、組織変革が必要であっても組織変革を待たずして事業優先の舵取りをするタイミングもあるだろうし、企業フェーズによっては例えば、バリューを見直すことも必要な時が来るかもしれません。
ですので、会社のミッションやビジョンを果たすために、人事視点からその都度、柔軟にアプローチしていくことがとても大事な姿勢だと考えています。
人事として大切にしたいこと
理念やバリューは決して飾り物ではなくとても大切なものであって、それらを軸にしながら施策を考えたい。
組織創りや採用にウルトラCみたいな戦略は無い。運用が全てと考えて試行錯誤し続けていきたい。
他社の成功している施策を真似しても意味はない。あくまでも会社のカルチャー、バリューに沿った施策を考えていきたい。
採用数だけを求めた結果の妥協採用は、後に大きな混乱を招くことになり双方にとってマイナスなのでしない。
求職者とはいつだってフェア。上から目線の採用スタンスはとらない。
組織開発について
「組織開発」についても個人的な考えをまとめてみます。
まず、組織開発は目的ではなく、ミッションやビジョンを達成するため、メンバーの人生を幸せなものにするための、手段のひとつだと思っています。
そして、組織開発は組織として本来持つ力を最大化させるため半永久的に取り組み続けるものであって、組織力を高めることに終わりはないので、組織開発に終わりはないと考えています。
また、施策は自社のカルチャーにマッチするかどうかが大切だと思っています。「OKR導入しよう！ティール組織良さそうだからそうしよう！エンゲージメントツールいれよう！」など、安易にツールやフレームワークに頼っても効果がすぐ出るものではないと考えています。
続いて、「組織」についても補足しておきます。
組織論については数々の偉人の方々の論理がありますが、個人的にはここら辺↓が好きでしっくりきます。
バーナード、ハーバートの組織論↓
組織は人の限界を克服する情報処理システムである
ドラッカーの企業論、組織論↓
企業は組織であり組織は一人ひとりの人間の集合である
バーナードの組織の成立要件↓
1. 共通目的（common purpose）
2. 貢献意欲（willingness to serve）
3. 意思疎通（communication）
では、組織=人の限界を克服する情報処理システムとしたとき、なぜ、規模が大きくなるにつれてマネジメントやコミュニケーションが難しくなるのでしょうか？
これはシンプルに、人が増えるにつれて情報が溢れ、分散することで、意思決定できるだけの情報収集の難易度があがってしまうためでしょうか。確かにこうなってくると、組織の強みであるはずの情報処理がうまく機能しなくなる、という状態も想像できます。
そして、情報処理というのは、いくつかの選択肢から目的に沿った適切な選択がすぐにできることです。つまり、組織がうまく機能しているというのは、選択肢が多くなっても選択肢を整理 or 減らしたうえで適切に選択するという、言わば選択力がある状態のことと言い換えることもできそうです。
※注意点※
そもそもの情報の質も、ベクトルを合わせたり高めたりすることも必要ですし、なんならマネジメントの側面も別の視点で取り組まないといけないですし、人材開発の視点も入ってくるし、それに他にも…。
やはり組織開発は奥が深いなあ…深すぎるなあ…と思います。
また、例えばスタートアップであるときは、やはり人数が少ないために情報処理が機能しやすいフェーズだと思います。なので、その強みを生かせるような施策が組織開発では効果的に働きそうですよね。ただ、規模が大きくなるにつれて仕組を変えていかないといけないという点は言うまでもありませんね。
その他、30名や50名規模でどの企業でも必ずと言っていいほど顕在化してくる課題も、今の時代では多くの記事でオープンにされているので、スタートアップ時点から将来的に土台となり得る部分（理念やMVVの浸透、ドキュメント整備、人事制度、教育制度、離職率防止…）に取り組むのは有効だろうと感じます。
色々と語りましたが、他にもよく話題にあがる人材開発と組織開発の違いや組織開発のステップなど、組織開発で非常に知見のある「こがねんさん」がすごくわかりやすくまとめてくださっています。もちろん、組織についてもわたしの内容とは比較にならない濃さでまとめてくださっています。。。（笑）ぜひご覧いただきたいです。とっても勉強になりますよ。
わたしはと言うと、これまで簡単な組織活性化施策を企画運営したり、人事評価制度をちょっとアップデートしたりといった経験はありますが、組織開発領域はまだまだ経験不足でド素人に近いです。これからどんどん挑戦したいと思っています！
採用について
「人事として大切にしたいこと」でも採用についての考えは述べましたが、自社のビジネスモデルを理解したうえで誠実に向き合うこと、を大切にしています。
詳しくはインタビュー記事があるので、お手数ですがそちらをご覧いただけますと幸いです。異なる会社でのインタビュー記事ですが、話していることは同じようなことです。
終わり
一番お伝えしたい点は、人事として「誠実に、柔軟に、素直な姿勢」でやっていきたいという点です！
また、わたしの原体験としても、同じ目標や価値観を持ったチームにいるときはすごく充実していました。単純にそんな組織にいる自分が幸せだったということで、だからこそ、そんな組織を創る側に興味を持っているんだと思います。
ここまでざっと書いてみましたが、人事によって色々な考え方があると思いますし、個人的には、たくさんの考え方を知っていくことを大切にしています。
今後も人事界隈の方々と積極的に意見交換していきたいので、ぜひぜひよろしくお願いします！
この記事が気に入ったらサポートをしてみませんか？