全国のダイバーシティ担当に伝えたい！女性管理職100人にインタビューしてわかったこと（Vol.3）

こんにちは、mogの稲田です。
今回のテーマは「我が社の女性活躍施策、何を目的に進めたらよい？」です。

私自身、ダイバーシティ担当時代に一番悩んだのがこの、「目的(大義名分)をどう掲げるか」でした。
会社として施策を推進し、予算をとる以上はもちろん取り組みの目的・ゴールを明確にしないといけない。
女性管理職を30％にします、というような数値目標だけ掲げても
「なんのために30％にするの？」となります。
数字はあくまで結果であって目的ではないので、「なんのために」が必要になります。

自分でもダイバーシティ担当として試行錯誤し、これまで様々な会社を調べてみましたが
取り組みの主な目的は下記4つに大別されるのではないかと思います。

・コンプライアンス（法令順守）
→関連指標：育児休業取得率、ハラスメント事案の発生率など
施策としては男性管理職に向けたコンプライアンス研修が中心。

・エンゲージメント（定着率の向上）
→関連指標：男女別の退職率、社員満足度調査など
施策としては退職時インタビューの実施、ES向上の取り組みが中心。

・リクルーティング(採用力の向上)
→関連指標：男女別の応募・採用率、採用コストなど
施策としては女性管理職の外部採用、女性向け採用プロモーションが中心。

・イノベーション（変革の推進）
→関連指標：顧客満足度、労働生産性など
施策としてはリモートワーク・残業抑制など働き方改革の推進や
女性や若手社員による新サービスの企画プロジェクトなど。

たとえば、優秀な女性社員や女子学生をもっと採用したいというリクルーティングを目的に女性社員の定着や管理職を増やす取り組みを実施する、という会社もあれば、
これまでにないサービスや製品の開発を促進するため、
社内に多様な価値観を持つ社員を増やしたいと考える企業もあります。
ここに含まれない個別事情で言えば、「公共事業の入札のためくるみんマークを取得したい！」
というような会社もあるかもしれません。

どれが一番、というものはないので各社の経営課題に合わせて
目的を設定すればよいと思います。

ただ、上記いずれを掲げてもそれが真の女性活躍かと問われると違和感があります。
いま私が企業のダイバーシティ担当だったらなんと言うか考えてみると、
「人権のため」と答えると思います。
「管理職のうち女性が1割」と聞いてもピンとこないかもしれませんが
「管理職のうち白人が9割、黒人が1割」と聞いたら人種差別だと感じますよね。
いまの日本企業においては、なんらかの課題により男女で対等に機会が与えられていないということなのだと思いますし、
女性管理職が少ないのは、突き詰めれば人権の問題だと思うようになりました。

とはいえ経営会議で「女性管理職を増やすのは人権の問題です」と言っても
どれくらいの役員が「その通りだ！」と同意してくれるのか、ちょっと不安です。
正論を述べても白々しい雰囲気になる可能性は高いので、
上記の経営指標をKPIに定めて、粛々と取り組んでいくのが良いのではないでしょうか。
個人的には目的さえ達成することができれば、どんなアプローチでも良いのではないかと思っています。
自社の経営陣向けに合意の取りやすい目的を定めたい、という企業さんはお気軽にご相談ください。

次回は、ダイバーシティ担当が知っておくべき
「女性活躍推施策の取り組む順番」について
考えてみたいと思います。

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