“人的資本開示”が拓く企業価値向上の未来 - HRテクノロジーの活用と国内外の事例紹介 -
山形大学学術研究院 産学連携教授の岩本 隆氏とHRテクノロジーコンソーシアム代表理事の香川 憲昭氏にご登壇いただいたセミナー「“人的資本開示”が拓く企業価値向上の未来」をレポート化しました。
本講演では、昨今注目されている人的資本開示にフォーカスし、投資家が求めている人的資本開示やHRテクノロジーの活用方法についてお話しいただいております。
本イベントレポートの全文は、下記URLからダウンロード可能です。
“人的資本開示”が拓く企業価値向上の未来 - HRテクノロジーの活用と国内外の事例紹介 -
登壇者紹介
岩本 隆 氏
山形大学学術研究院 産学連携教授
東京大学工学部金属工学科卒業。カリフォルニア大学ロサンゼルス校（UCLA）大学院工学・応用科学研究科材料学・材料工学専攻Ph.D.。
日本モトローラ株式会社、日本ルーセント・テクノロジー株式会社、ノキア・ジャパン株式会社、株式会社ドリームインキュベータ（DI）を経て、2012年6月より2022年3月まで慶應義塾大学大学院経営管理研究科（KBS）特任教授。2018年より山形大学学術研究院 産学連携教授。
香川憲昭 氏
一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアム 代表理事
京都大学法学部卒業。KDDIで新規事業開発部門を経て、2001年に創業間もないドリームインキュベータに参加。経営コンサルティング及びベンチャー投資業務に従事。東証一部昇格に貢献。2007年にJINSホールディングス執行役員として経営企画室長、店舗運営責任者、総務人事責任者を歴任、東証一部昇格に貢献。
2014年にGunosyに人事責任者として入社し、東証マザーズ上場を果たす。2020年9月より一般社団法人HRテクノロジーコンソーシアム代表理事に就任し、現任。2020年10月にISO 30414リードコンサルタント認証を取得（日本初）→ドリームインキュベータと共に人的資本経営マネジメント（HCM）を支援。
人的資本開示に関する世界の政策の動き
近年、企業価値に占める無形資産の割合は世界的に高まっています。その中でも、資本市場や労働市場では、無形資産の主要素として「人材」が挙げられます。そのため、人的資本の開示やルール整備のニーズが高まり、現在では世界中で政策が動いています。
日本でも近年、急速に政策議論が進み、内閣官房と金融庁で政策案の提出や内容の審議などが行われています。
海外では、開示する企業としない企業の二極化が顕著になっているからです。そういった企業間ギャップを解消することが狙いです。
人的資本開示に関連する国内の法律・規則
人的資本開示関連の、日本の法律や規則は複数あります。現在議論が進められている政策は、これらの法律や規則に則って策定されています。特に、女性活躍推進法や育児・介護休業法については、今回の政策変更に関わってくる部分です。
「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」の目次
2022年6月、岸田総理主導で「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」が閣議決定・公表されました。人的資本開示に関しては、全7章のうち3章目「新しい資本主義に向けた計画的な重点投資」に記載されています。また、その1項目「人への投資と分配」においては、非財務情報の株式市場への開示強化と指針整備について記載されています。
この計画における具体的な内容に関しては、内閣官房と金融庁で立案・整備が進められています。金融庁からは「金融審議会ディスクロージャーワーキング・グループ報告（案）」が発表されています。
この案では、有価証券報告書におけるサステナビリティ項目の新設や、コーポレートガバナンス項目の充実などが提示されています。正式に決定すれば、人材育成や社内環境整備方針などの開示が、全ての上場企業において義務化されることになります。
全19事項の中には、育成やエンゲージメントなど「価値向上」、コンプライアンスや組合との関係といった「リスク管理」、それぞれの側面が強い事項が含まれています。そのため、価値向上・リスク管理・独自性・比較可能性を考慮しながら、各社が工夫して開示する流れになるでしょう。
VRF Human Capital Project
「Human Capital Project」とは、VRF（価値報告財団、2022年8月にIFRS財団に合流）によって進められている、人的資本の研究プロジェクトです。そこでは、「ESG投資における開示項目のほか、人的資本開示に重要なものとは何か」について研究が進められています。昨年は「業界を超えて比較できるメトリック」について発表をしました。それが、WIDA（Workforce Investment Disclosure Act ）におけるA・B・C・Fの4項目です。内閣官房が示している指針にも「独自性」と「比較可能性」は含まれているため、参考にしながら開示準備を進めていくと良いのではないでしょうか。
人的資本の開示に関しては、世界の政策と連動する形で日本の政策も動いています。然るべき時に然るべき項目の開示が行えるよう、各企業で準備を進めておくことが重要です。
人的資本開示を企業価値向上につなげる
現状、日本版の開示ルールには、金融庁主導の「法定開示」と、内閣官房主導の「人的資本可視化指針」があります。
まず、「法定開示」とは、法律によって開示が求められている項目について、有価証券報告書で開示することを指します。これは、金融商品取引法という法律で定められており、実務的にしっかり準備していく必要があります。
具体的には、「人的資本」と「多様性」の2つに大別されます、
まず、「人的資本」では「人材育成方針」と「社内環境整備」の2項目が開示対象となります。2つ目の「多様性」では「女性管理職比率」「男性の育休取得比率」「男女の賃金差異」の3項目の開示が求められます。
一方の「人的資本可視化指針」は、企業側で開示する事項を判断する「任意開示」です。当然「“任意”だからやらなくても良い」という解釈もできます。しかし、現在の流れとして「非財務情報でも重要な情報は積極的に開示する」という方向でルールメイキングが進んでいます。また、任意開示に消極的な企業の場合、投資家にとっては投資判断の材料が揃わず、投資対象から外れるリスクもあります。
人的資本開示で先行する海外企業は、非常に充実した内容を開示しているケースもあり、そういった企業は企業価値も高まっていく傾向にあります。日本でも、700社を超える企業が統合報告書やアニュアルレポートでの積極的な開示を始めています。そのため今後、ヒューマンキャピタルレポートのような人的資本に特化した個別冊子などを、作成・開示する企業が出てくるのではないかと思っています。
人的資本経営と人的資本開示の関係性
人的資本経営とは、樹木に例えると「幹」にあたり、人的資本開示は人的資本経営という幹から育っていく「枝」「果実」にあたる、と考えています。すなわち、強靭な人的資本経営という幹があってこそ、人的資本に関する各項目の開示内容が充実し「枝」を伸ばすことができ、その枝の先に企業価値向上につながる「果実」としての利益や社会へのポジティブなインパクトを生み出すことができます。最近では、投資家だけでなく労働市場にとっても、人的資本の開示は非常に重要な判断基準の一つだと言われています。すなわち、開示内容が、求職者の入社判断にも影響する可能性があるということです。
人的資本経営がこれまでの経営と明確に違うポイント
これまで、人的資本は「人件費」として捉えられることが一般的でしたが、最近では「資本」として捉え「資産」に変換していく対象である、という考え方に変わってきています。
HRテクノロジーコンソーシアムでは、人的資本経営を「ヒトへの投資を積極的に行い、人事組織領域、財務領域の各種データとHRテクノロジーを活かして、科学的に意思決定を行う経営マネジメント手法」と定義しています。
特に、従来の経営と人的資本経営が異なる点としては、「HRテクノロジーの活用」「データによる意思決定」が挙げられます。HRテクノロジーという要素は、人事関連データの効率的な収集・蓄積・可視化において非常に有効です。財務データと連携し、アクティビティとインパクトの関連性を可視化することができれば、アジリティの高い人的資本経営につなげることが可能です。経営者だけでなく、人事担当者もこうしたリテラシーを身につけ、組織が一体となってHRテクノロジー投資への議論を深めることが重要ではないでしょうか。
また、投資家は、競合他社や自社の過去の成果との比較検討が可能な情報の開示、特に数字に基づく開示を期待しています。そのため、勘や経験に頼って数値による判断を行わない昭和型の経営を漫然と続けていると開示内容の質が低いままとなり、企業価値を高めることが難しくなるため注意が必要です。人的資本をしっかり数値でマネジメントし、データ化された戦略的要素と成果をアピールしていくことが大切です。
”良い開示”の実現に向けたアプローチについて
人的資本開示において、「どれだけ未来の情報を描けているか」という点は非常に重視されます。企業は、経済的価値を創出する人的資本マネジメント、もしくは経済的価値と社会的価値を同時に創出する統合化された事業活動を推進していく必要があるでしょう。
ISO 30414準拠の認証を受ける際、重要だと言われている視点が3つあります。1つ目が「ビジネス文脈」。これは、ビジネス文脈に即した人事マネジメント・組織戦略が設計されているかという視点です。2つ目が「手順と手法」。これは、データに基づいた業務の標準化や、PDCAマネジメントができているかという視点です。そして3つ目が「ITサポート」です。これは、良い開示・経営を支えるためのデジタル技術を、人事領域にも活用できているかという視点です。これらの視点は、ISO 30414準拠の認証を得るためだけでなく、マネジメント強化にも重要な視点だと言えます。
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「HRBrain」シリーズは、「HRBrain タレントマネジメント」をはじめとし、組織診断サーベイ、人事評価、労務管理、社内向けチャットボットの5サービスからなる、人事業務の効率化から人材データの一元管理・活用までワンストップで実現するクラウドサービスです。引き続き、人事領域のデジタル・トランスフォーメーション（DX）のさらなる促進に加え、ESG経営、人的資本の情報開示などに対して貢献できるよう、機能拡充を進めてまいります。
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